Materiały szkoleniowe dla szkolenia okresowego BHP online dla pracodawców

Zawartość kursu

Szczegóły: / 1 Czas 15 minutes

Wybrane regulacje prawne z zakresu prawa pracy dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy, z omówieniem źródeł prawa międzynarodowego Kopiuj

Wybrane regulacje prawne z zakresu prawa pracy dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy, z omówieniem źródeł prawa międzynarodowego ( dyrektyw WE, konwencji MOP):

  1. aktualne przepisy ( z uwzględnieniem zmian, w tym dotyczące:

– obowiązków w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz odpowiedzialności za naruszenie przepisów i zasad bhp,

– ochrony pracy kobiet i młodocianych,

– profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami, szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,

– organizacji nadzoru i kontroli warunków pracy,

  1. b) problemy związane z interpretacją niektórych przepisów.

 

Najważniejszym aktem prawnym w Polsce jest Konstytucja i to właśnie na niej opiera się system prawny ochrony pracy w Polsce.

Zgodnie z art. 66 Konstytucji „Każdy ma prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Sposób realizacji tego prawa oraz obowiązki pracodawcy określa ustawa” .

 

Podstawowym aktem prawnym regulującym obowiązki w zakresie bhp jest również Kodeks pracy – Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r., który określa sposób nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, naliczania, wypłacania i dochodzenia świadczeń.

W wyniku nowelizacji Kodeksu pracy dokonanych w ostatnich latach wielokrotnie, zagadnienia bhp zostały zapisane inaczej, a także znacznie szerzej niż to miało miejsce dotychczas.

Kodeks Pracy nakłada na pracodawcę obowiązek znajomości przepisów i zasad w zakresie ochrony pracy i ciążących na nim obowiązków. W przypadku, gdy jednocześnie w tym samym miejscu wykonują pracę pracownicy zatrudnieni przez różnych pracodawców, przepisy zobowiązują ich do współpracy, wyznaczenia koordynatora sprawującego nadzór nad bezpieczeństwem i higieną pracy wszystkich zatrudnionych w tym miejscu pracowników oraz ustalenia zasad współdziałania w przypadku wystąpienia zagrożeń dla zdrowia lub życia pracowników.

Zgodnie z art. 209 Kodeksu Pracy pracodawca rozpoczynający działalność gospodarczą jest obowiązany w terminie 30 dni zawiadomić na piśmie inspektora pracy i inspektora sanitarnego o miejscu, rodzaju i zakresie prowadzonej działalności. Wiele innych obowiązków wynika z pozostałych przepisów działu X Kodeksu Pracy i kilkudziesięciu aktów prawnych dotyczących technicznego bezpieczeństwa pracy. Reasumując należy stwierdzić, że w zakładzie pracy odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy ponosi pracodawca. Zgodnie z art. 31 Kodeksu Pracy za pracodawcę czynność w sprawach z zakresu prawa pracy, a więc również z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy, dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba.

 

Regulacje prawne w zakresie bhp znajdziemy w:

Dyrektywach Unii Europejskiej – na ich podstawie państwa członkowskie Unii Europejskiej wprowadzają określone regulacje prawne (ustawy, rozporządzenia);

Rozporządzeniach Unii Europejskiej – należą do aktów bezpośredniego stosowania, co oznacza, że obowiązują w państwach członkowskich UE po ich opublikowaniu w Dzienniku Urzędowym UE.

Konwencji Międzynawowej Organizacji Pracy – to rodzaj międzynarodowej umowy, która aby zaczęła obowiązywać, wymaga zwykle ratyfikacji w danym państwie.

 

Europejskie prawo w zakresie ochrony pracy.

Stosunki między instytucjami Unii Europejskiej oparte są na zasadzie partnerstwa, współpracy i wzajemnej zależności. Ich celem jest wypracowanie polityki i podejmowanie skutecznych   decyzji   w   demokratycznych   ramach   kontroli   sprawowania władzy wykonawczej.

W dniu 12 czerwca 1989 r. została uchwalona Dyrektywa ramowa 89/391/EWG o wprowadzeniu środków w celu zwiększenia bezpieczeństwa i poprawy zdrowia pracowników podczas pracy.

Celem ww. dyrektywy- zgodnie z art. 1 jest wprowadzanie środków stymulujących do działania w kierunku bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników podczas pracy. Dyrektywa ta zawiera ogólne zasady zapobiegania ryzyku zawodowemu, bezpieczeństwa i ochrony zdrowia, eliminacji czynników wypadkowych i ryzyka, informowania, konsultacji, współuczestnictwa pracowników i ich przedstawicieli, szkolenia. Przepisy dyrektywy dotyczą wszystkich sektorów działalności, zarówno publicznej jak i prywatnej (przemysłowego,  rolniczego,  administracyjnego,  usług,  edukacji, kultury, rozrywki itp.). Dyrektywa określa ogólne obowiązki pracodawcy. W art. 5 postanawia, że: pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikom bezpieczeństwo i ochronę ich zdrowia w każdym aspekcie związanym z pracą.

Oprócz obowiązków pracodawców dyrektywa ta określa m.in.:

  • obowiązki pracowników,
  • problematykę informowania o zagrożeniach i podjętych środkach zaradczych,
  • problematykę oceny ryzyka,
  • problematykę konsultacji i uczestnictwa pracownika we wszelkich dyskusjach dotyczących bhp na szczeblu zakładu pracy.

Ponadto w dyrektywie określono obowiązek powołania służb ochrony(służby bhp) i zasady udzielania pierwszej pomocy, gaszenia pożaru i ewakuacji pracowników.

W Polsce przetłumaczono i wydano przez Centralny Instytut Ochrony Pracy 42 dyrektywy EWG.

Od roku 1990 następuje intensywny rozwój prawa pracy, w tym problematyki ochrony pracy.   W  1990r.   przyjęto  Wspólnotową  Kartę   Podstawowych  Socjalnych Praw Pracowników, a w 1991r. Protokół w sprawie Polityki Socjalnej i Porozumienie – decyzje z Maastricht.

Podstawowe założenia wynikające z ww. Karty to obowiązek działania w sferze szeroko pojętej problematyki społecznej. Karta opiera się m.in. na artykule 117 Traktatu WE, zgodnie z którym państwa członkowskie są zgodne co do potrzeby poprawy warunków życia i pracy pracowników.

 

Należy wspomnieć, że Europejska Karta Socjalna (pochodząca z 1961 r.) ustaliła już

pewne prawa socjalne dotyczące m.in.:

  • zapewnienia odpowiedniego poradnictwa zawodowego, szkolenia i rehabilitacji,
  • ustalenia rozsądnego wymiaru czasu pracy dziennego i tygodniowego,
  • zalecenia wydawania przepisów dotyczących bhp,
  • wprowadzenia środków (organów) kontroli przestrzegania przepisów ochrony pracy,
  • zapewnienia pracownikom zatrudnionym w określonych warunkach niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia skrócenia czasu pracy bądź dodatkowe płatne urlopy.

Należy stwierdzić, że zarówno Komitet Rządowy jak i Komitet Niezależnych Ekspertów  podkreślają z całą mocą,  że póki istnieją zajęcia niebezpieczne i szkodliwe, nie można lekceważyć potrzeby skracania czasu pracy i dodatkowych urlopów. Jednakową uwagę należy zwrócić na przepisy o skróceniu czasu pracy i zwiększeniu płatnych urlopów dla danych kategorii pracowników, jak i na kroki podejmowane przez rządy w kierunku wyeliminowania     zagrożeń     i     niebezpieczeństw     związanych     z pewnymi zajęciami. Patrząc na rozwój prawa pracy, a w szczególności problematyki ochrony pracy w państwach europejskich, trzeba mieć    świadomość    że proces zbliżania prawa narodowego do prawa europejskiego jest skomplikowany i długotrwały.

 

Ponadto system prawny ochrony pracy w Polsce kształtują również:

  • akty wykonawcze, rozwijające postanowienia kodeksu pracy;
  • przepisy ogólne, dotyczące określonych gałęzi pracy/ rodzajów prac;
  • ustawy określające nadzór  nad warunkami pracy;
  • wszelkie przepisy, które regulują zagadnienia z zakresu bhp, w tym prawo budowlane czy prawo górnicze;
  • normy techniczne;
  • przepisy wewnątrzzakładowe – czyli te, które ustanowione są przez pracodawcę –  regulamin pracy (który zawiera regulacje dotyczące wyposażenia w odzież roboczą, środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej, itp. ).

 

Prawa i obowiązki pracodawcy są określone  również w:

  • Rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy
  • Rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe

 

DZIAŁ X  BEZPIECZEŃSTWO I HIGIENA PRACY KODEKSU PRACY

Rozdział I

Podstawowe obowiązki pracodawcy

  • 207. § 1. Pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy.
  • 2. Pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników poprzez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. W szczególności pracodawca jest obowiązany:

1)  organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy,

2)  zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń,

3)  zapewniać wykonanie nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy,

4)  zapewniać wykonanie zaleceń społecznego inspektora pracy.

  • 3. Pracodawca oraz osoba kierująca pracownikami są obowiązani znać, w zakresie   niezbędnym do wykonywania ciążących na nich obowiązków, przepisy o ochronie pracy, w tym przepisy oraz zasady bezpieczeństwa i higieny pracy.

Ponadto pracodawca:

  • ocenia i dokumentuje ryzyko zawodowe związane z pracą;
  • informuje pracowników o ryzyku zawodowym związanym z wykonywaną pracą oraz o sposobach ochrony przed zagrożeniami;
  • przekazuje pracownikom informacje o pracownikach wyznaczonych do udzielania pierwszej pomocy, wykonywania działań w zakresie zwalczania pożarów i ewakuacji;
  • zapewnia środki niezbędne do udzielania pierwszej pomocy w nagłych wypadkach, do zwalczania pożarów i do ewakuacji pracowników;
  • zapewnia pomieszczenia pracy odpowiednie do rodzaju wykonywanych prac i liczby zatrudnionych pracowników
  • kieruje pracowników na badania lekarskie;
  • refunduje pracownikowi okulary lecznicze zgodnie z zaleceniem lekarza, jeżeli wyniki badań okulistycznych przeprowadzonych na podstawie skierowania wystawionego przez zakład pracy wykażą potrzebę ich stosowania podczas pracy przy monitorze ekranowym;
  • zapewnia pracownikom szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy.
  • Koszty działań podejmowanych przez pracodawcę w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy w żaden sposób nie mogą obciążać pracowników (§ 21 k.p.).
  • Pracodawca zobowiązany jest znać w zakresie niezbędnym do wykonania ciążących na nim obowiązków, przepisy o ochronie pracy, w tym przyczyny i zasady BHP (art. 207 § 2 ust.1 oraz § 3k.p.).
  • Pracodawca ma obowiązek organizować stanowiska pracy z monitorami ekranowymi w taki sposób, by spełniały minimalne wymagania bhp i ergonomii o czym stanowi § 4 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe.

Podstawowa zasada w tym względzie przewiduje, że wyposażenie stanowiska pracy i sposób rozmieszczenia poszczególnych jego elementów nie może powodować nadmiernego obciążenia układu mięśniowo – szkieletowego pracownika i jego wzroku ani być źródłem zagrożeń.

W praktyce oznacza to konieczność takiego projektowania stanowisk biurowych, by każdy pracownik miał dostateczną przestrzeń pracy, umożliwiającą takie rozmieszczenie wszystkich elementów obsługiwanych ręcznie, by znajdowały się w zasięgu kończyn górnych pracownika. Dotyczy to nie tylko przeszkód, takich jak szafy czy sąsiednie biurka, ale również instalacji elektrycznych czy kabli sieciowych.

Obowiązkiem pracodawcy jest ( art. 2091 Kodeksu Pracy):

  1. zapewnić środki niezbędne do udzielania pierwszej pomocy w nagłych wypadkach, zwalczania pożarów i ewakuacji pracowników;
  2. zapewnić łączność ze służbami zewnętrznymi wyspecjalizowanymi w szczególności w zakresie udzielania pierwszej pomocy w nagłych wypadkach, ratownictwa medycznego oraz ochrony przeciwpożarowej,
  3. wyznaczyć pracowników do:
    • udzielania pierwszej pomocy
    • wykonywania działań w zakresie zwalczania pożarów i ewakuacji pracowników

Liczba pracowników, ich szkolenie oraz wyposażenie powinny uwzględniać rodzaj i poziom występujących zagrożeń.

W przypadku zatrudniania przez pracodawcę wyłącznie pracowników młodocianych lub niepełnosprawnych – działania, o których mowa powyżej, może wykonywać sam pracodawca.

W przypadku możliwości wystąpienia zagrożenia dla zdrowia lub życia pracodawca jest obowiązany (art. 2092 Kodeksu Pracy):

  • niezwłocznie poinformować pracowników o tych zagrożeniach oraz podjąć działania w celu zapewnienia im odpowiedniej ochrony;
  • niezwłocznie dostarczyć pracownikom instrukcje umożliwiające, w przypadku wystąpienia bezpośredniego zagrożenia, przerwanie pracy i oddalenie się z miejsca zagrożenia w miejsce bezpieczne;
  • wstrzymać pracę i wydać pracownikom polecenie oddalenia się w miejsce bezpieczne;
  • do czasu usunięcia zagrożenia nie wydawać polecenia wznowienia pracy.

(Art. 2093 Kodeksu Pracy) Pracodawca jest obowiązany umożliwić pracownikom, w przypadku wystąpienia bezpośredniego zagrożenia dla ich zdrowia lub życia albo dla zdrowia lub życia innych osób, podjęcie działań w celu uniknięcia niebezpieczeństwa – nawet bez porozumienia z przełożonym – na miarę ich wiedzy i dostępnych środków technicznych.

Pracodawca jest obowiązany zapewnić, aby stosowane maszyny i inne urządzenia techniczne (narzędzia pracy)

(Art. 215 Kodeksu Pracy):

  1. zapewniały bezpieczne i higieniczne warunki pracy, w szczególności zabezpieczały pracownika przed urazami, działaniem niebezpiecznych substancji chemicznych, porażeniem prądem elektrycznym, nadmiernym hałasem, działaniem drgań mechanicznych i promieniowania oraz szkodliwym i niebezpiecznym działaniem innych czynników środowiska pracy;
  2. uwzględniały zasady ergonomii.

Maszyny i inne urządzenia techniczne, które nie spełniają wymagań określonych w art. 215. Pracodawca wyposaża w odpowiednie zabezpieczenia.

W przypadku gdy konstrukcja zabezpieczenia jest uzależniona od warunków lokalnych, wyposażenie maszyny lub innego urządzenia technicznego w odpowiednie zabezpieczenia należy do obowiązków pracodawcy.

(Art. 217 Kodeksu Pracy) Niedopuszczalne jest wyposażanie stanowisk pracy w maszyny i inne urządzenia techniczne (narzędzia pracy), które nie spełniają wymagań dotyczących oceny zgodności określonych w odrębnych przepisach

Niedopuszczalne jest wyposażanie stanowisk pracy w maszyny i inne urządzenia techniczne wyprodukowane po 1 maja 2004 r., które nie posiadają oznaczenia CE. Potwierdzeniem, że maszyny lub urządzenia spełniają wymagania Wspólnoty Europejskiej i zostały poddane odpowiedniej procedurze oceny jest deklaracja WE i oznakowanie CE.

Deklarację WE wydaje wytwórca wyrobu. Jest to oświadczenie potwierdzające, że dana maszyna lub urządzenie jest zgodne ze wszystkimi przepisami dyrektywy europejskiej, którą należało zastosować. Deklaracja musi być dołączona do każdej zakupionej maszyny lub urządzenia. Każda nowa maszyna i urządzenie, zakupione na terytorium Polski po 1 maja 2004 r., muszą być oznaczone znakiem CE. Inaczej jest w przypadku maszyn i urządzeń wprowadzonych do użytku przed tą datą. Do nich bowiem stosuje się przepisy określające minimalne wymagania dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy w zakresie użytkowania maszyn przez pracowników podczas pracy.

Zgodnie z § 47 ust 1 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny do każdego stanowiska pracy powinno być zapewnione bezpieczne i wygodne dojście, przy czym jego wysokość na całej długości nie powinna być mniejsza w świetle niż 2 m.

Ponadto w pomieszczeniach stałej pracy należy zapewnić oświetlenie dzienne, chyba że jest to niemożliwe lub niewskazane ze względu na technologię produkcji. Oświetlenie dzienne na poszczególnych stanowiskach pracy powinno być dostosowane do rodzaju wykonywanych prac i wymaganej dokładności oraz powinno spełniać wymagania określone w Polskiej Normie (§ 25 powyższego Rozporządzenia).

Niezależnie od oświetlenia dziennego w pomieszczeniach pracy należy zapewnić oświetlenie elektryczne o parametrach zgodnych z Polskimi Normami.

Art. 2374 Kodeksu Pracy stanowi, że:

  • 1. Pracodawca jest obowiązany zaznajamiać pracowników z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy dotyczącymi wykonywanych przez nich prac.
  • 2. Pracodawca jest obowiązany wydawać szczegółowe instrukcje i wskazówki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach pracy.

Instrukcje BHP muszą być zawsze dostępne dla pracownika.

Instrukcje BHP, udostępnione przez pracodawcę powinny zawierać informacje dotyczące m.in.:

  • obsługi maszyn i innych urządzeń technicznych,
  • zagrożeń występujących na stanowisku pracy,
  • zasad i sposobów bezpiecznego wykonywania pracy, postępowania w sytuacjach awaryjnych.

Poza wymienionymi informacjami instrukcje BHP powinny zawierać również informacje o udzielaniu pierwszej pomocy.

Odpowiedzialności za naruszenie przepisów i zasad bhp

 

Pracownik, który naruszy swój obowiązek wynikający ze stosunku pracy, może ponieść za to odpowiedzialność przed pracodawcą (porządkową, dyscyplinarną lub materialną). Katalog kar i tryb ich nakładania został ściśle określony w Kodeksie pracy.

Za nieprzestrzeganie przez pracownika:

  • ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy,
  • przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy,
  • przepisów przeciwpożarowych, a także
  • przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz
  • usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

 

Odpowiedzialność porządkowa

Pracodawca  może stosować :

  • karę nagany
  • karę upomnienia

Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy – pracodawca może również stosować karę pieniężną.

Według art. 110 Kodeksu Pracy o zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia.

Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika.

 

Wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.

Wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swej winy pracownik, który wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną.

Pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda.

Pracownik nie ponosi ryzyka związanego z działalnością pracodawcy, a w szczególności nie odpowiada za szkodę wynikłą w związku z działaniem w granicach dopuszczalnego ryzyka.

Odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, jednak nie może ono przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody.

UWAGA: W razie wyrządzenia przez pracownika przy wykonywaniu przez niego obowiązków pracowniczych szkody osobie trzeciej, zobowiązany do naprawienia szkody jest wyłącznie pracodawca.

Wobec pracodawcy, który naprawił szkodę wyrządzoną osobie trzeciej, pracownik ponosi odpowiedzialność materialną.

W razie niewykonania ugody przez pracownika, podlega ona wykonaniu w trybie przepisów Kodeksu postępowania cywilnego, po nadaniu jej klauzuli wykonalności przez sąd pracy.

Jeżeli szkoda została wyrządzona pracodawcy umyślnie, osoba odpowiedzialna jest obowiązana do jej naprawienia w pełnej wysokości.

Ochronę prac kobiet zapewnia zarówno Kodeks pracy (ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. z późniejszymi zmianami)  jak i Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 3 kwietnia 2017 r.             w sprawie wykazu prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet                   w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią.

Od 1 maja 2017 r. nowe przepisy  tj. Rozporządzenie Rady Ministrów w sprawie wykazu prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią, wprowadzają istotną zmianę dotyczącą między innymi sposobu wykonywania pracy kobiety w ciąży przy ekranie komputera: ,,prace na stanowiskach z monitorami ekranowymi – w łącznym czasie przekraczającym 8 godzin na dobę, przy czym czas spędzony przy obsłudze monitora ekranowego nie może jednorazowo przekraczać 50 minut, po którym to czasie powinna nastąpić co najmniej 10-minutowa przerwa, wliczana do czasu pracy”.

Powodem ograniczenia czasu pracy u kobiet w ciąży jest źle tolerowana przez nie długotrwała pozycja siedząca i stres psychospołeczny. Ponadto kobieta w ciąży ma również prawo do zwolnień od pracy na zalecone przez lekarza badania lekarskie w związku z ciążą, jeżeli nie można ich przeprowadzić poza godzinami pracy. Okres zwolnienia obejmuje czas przeprowadzenia samych badań, czas potrzebny na dojazd oraz inne czynności związane                        z badaniami. Za czas nieobecności w pracy pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia, które wylicza się jak zapłatę za urlop wypoczynkowy. Jak stanowi art. 187 § 1 Kodeksu pracy kobieta, która karmi dziecko piersią ma wliczone do czasu pracy dwie przerwy 30 minutowe. Natomiast pracownica karmiąca więcej niż jedno dziecko ma prawo do dwóch przerw                      w pracy, po 45 minut każda. Przerwy na karmienie mogą być na wniosek pracownicy udzielane łącznie. Art. 187 § 2 pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie przerwy na karmienie nie przysługują. Z kolei jeżeli czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin dziennie, przysługuje jej jedna przerwa na karmienie.

Dodatkową ochronę gwarantuje się kobietom w ciąży na podstawie art. 176 § 1 Kodeksu pracy –  nie wolno ich zatrudniać przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia mogących mieć niekorzystny wpływ na ich zdrowie, przebieg ciąży lub karmienie dziecka piersią.

Ochrona pracy kobiet przewidziana jest ze względu na szczególne cechy tej grupy pracowników. W tym celu sporządzono wykaz prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla kobiet z uwzględnieniem wykazu prac jakich nie mogą wykonywać kobiety w ciąży                           i w okresie karmienia piersią. Wykaz ten zawiera się w załączniku do rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 13 października zmieniające rozporządzenie w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet.

 

Wykaz prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet obejmuje prace:

 

  • związane z wysiłkiem fizycznym, transportem ciężarów i wymuszoną pozycją ciała,
  • w mikroklimacie zimnym, gorącym i zmiennym,
  • w hałasie i drganiach,
  • pod ziemią, poniżej powierzchni gruntu i na wysokości,
  • w podwyższonym i obniżonym ciśnieniu,
  • w narażeniu na działanie substancji chemicznych,
  • w kontakcie ze szkodliwymi czynnikami biologicznymi,
  • narażające na działanie pól elektromagnetycznych, promieniowania jonizującego i nadfioletowego,
  • prace przy monitorach ekranowych,
  • grożące ciężkimi urazami fizycznymi i psychicznymi.

Kobiet nie wolno zatrudniać także przy innych pracach szczególnie uciążliwych  jak:

– przy pracach narażających je na działanie pól elektromagnetycznych, promieniowania jonizującego i nadfioletowego (przekroczenie ¼ wartości najwyższych dopuszczalnych natężeń promieniowania nadfioletowego) oraz przy pracach z monitorami ekranowymi odniesione do 8 – godzinnego czasu pracy (dotyczy kobiet w ciąży oraz dla kobiet karmiących piersią) oraz  przy pracach w warunkach narażenia na promieniowanie jonizujące, określonych w przepisach prawa atomowego.

Zgodnie z art. 1041 § 1 pkt. 6 Kodeksu pracy pracodawca jest zobowiązany do sporządzenia wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet, które są zatrudnione w danym zakładzie pracy. Pracodawca może rozszerzyć ten wykaz                                   w wewnętrznym regulaminie zakładu pracy o dodatkowe prace jakich nie powinna wykonywać kobieta w ciąży i w okresie karmienia piersią. Pracodawcy w przepisach wewnątrzzakładowych (np. w układach zbiorowych pracy lub w regulaminie pracy) powinni doprecyzować ww. przepisy i skonkretyzować prace wykonywane w danym zakładzie pracy, które zgodnie                                          z rozporządzeniem zaliczone są do prac szczególnie uciążliwych i szkodliwych dla zdrowia kobiet. Wydane przepisy wewnątrzzakładowe nie mogą być przepisane z rozporządzenia, ale odpowiednio dostosowane do warunków pracy u danego pracodawcy, szczególnie pod kątem określenia stanowisk pracy, na których wykonywane są prace szczególnie uciążliwe lub szkodliwe dla zdrowia kobiet.

Ochrona pracy młodocianych

Młodzi pracownicy coraz wcześniej wkraczają na rynek pracy. Najczęściej w takich dziedzinach jak: usługi, handel czy budownictwo. Bardzo ważne jest, aby na samym początku drogi zawodowej prawidłowo przygotować młodego człowieka do pracy i wyrobić w nim nawyki bezpiecznego jej wykonywania zgodnie z zasadami bhp oraz nauczyć określonych zachowań. Dlatego to pracodawca ma obowiązek zapewnić bezpieczne i higieniczne  warunki pracy swoim pracownikom z uwzględnieniem ochrony zdrowia młodocianych. Szczegółowo przepisy związane z zatrudnieniem osoby młodocianej określa Kodeks pracy w Dziale IX – Zatrudnianie młodocianych oraz Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 5 grudnia 2002 r. w sprawie przypadków, w których wyjątkowo jest dopuszczalne zatrudnienie młodocianych, którzy nie ukończyli gimnazjum, osób niemających 16 lat, które ukończyły gimnazjum, oraz osób niemających 16 lat, które nie ukończyły gimnazjum.

Według kodeksu pracy młodociany to osoba, która ukończyła 16 lat, ale nie przekroczyła 18 lat. Zatrudnienie młodocianego pracownika podlega szczególnemu rygorowi, to znaczy: wolno zatrudniać tylko tych, którzy (art. 191 Kodeksu pracy):

  • ukończone 16 lat:
  • ukończyli co najmniej gimnazjum;
  • przedstawią świadectwo lekarskie stwierdzające, że praca danego rodzaju nie zagraża ich zdrowiu.

Zabronione jest zatrudnianie osoby, która nie ukończyła 16 lat.

Młodociany nieposiadający kwalifikacji zawodowych może być zatrudniony tylko w celu przygotowania zawodowego.

W wyjątkowych przypadkach dopuszczalne jest:

  • zatrudnianie młodocianych, którzy nie ukończyli gimnazjum;
  • zwolnienie młodocianych nieposiadających kwalifikacji zawodowych od odbycia przygotowania zawodowego;
  • zatrudnianie osób niemających 16 lat, które ukończyły gimnazjum;
  • zatrudnianie osób niemających 16 lat, które nie ukończyły gimnazjum.

Takie odstępstwa od prawnej reguły określa rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 5 grudnia 2002 r. w sprawie przypadków, w których wyjątkowo jest dopuszczalne zatrudnienie młodocianych, którzy nie ukończyli gimnazjum, osób niemających 16 lat, które ukończyły gimnazjum, oraz osób niemających 16 lat, które nie ukończyły gimnazjum.

Nauka zawodu pracownika młodocianego trwa nie krócej niż 24 miesiące i nie dłużej niż 36 miesięcy. Ma  ona na celu przygotowanie młodocianego do pracy w charakterze wykwalifikowanego pracownika i obejmuje naukę zawodu oraz dokształcanie teoretyczne.

PAMIĘTAJ: Pracodawca jest obowiązany prowadzić ewidencję pracowników młodocianych zgodnie z art. 193 Kodeksu pracy.

Przy zawieraniu i rozwiązywaniu z młodocianymi umów o pracę w celu przygotowania zawodowego zastosowanie mają przepisy Kodeksu pracy dotyczące umów na czas nieokreślony, z wyjątkiem przepisów dotyczących treści umowy i możliwości rozwiązania jej za wypowiedzeniem.

Według art. 195 § 1 umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego powinna określać w szczególności:

  • rodzaj przygotowania zawodowego (nauka zawodu lub przyuczenie do wykonywania określonej pracy);
  • czas trwania i miejsce odbywania przygotowania zawodowego;
  • sposób dokształcania teoretycznego;
  • wysokość wynagrodzenia.

Przyuczenie do wykonywania określonej pracy ma na celu przygotowanie młodocianego do pracy w charakterze przyuczonego robotnika i może dotyczyć wybranych prac związanych                   z nauką zawodu. Pracodawca jest obowiązany zwolnić młodocianego pracownika od pracy na czas jego udziału w zajęciach szkoleniowych w związku z dokształcaniem się (art. 198 Kodeksu pracy). Jeżeli młodociany nie ukończył przygotowania zawodowego przed osiągnięciem 18 lat, obowiązek dokształcania się może być przedłużony do czasu ukończenia przygotowania zawodowego.

Zgodnie z art. 196 Kodeksu pracy rozwiązanie za wypowiedzeniem umowy o pracę zawartej w celu przygotowania zawodowego dopuszczalne jest tylko w razie:

  • niewypełniania przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się, pomimo stosowania wobec niego środków wychowawczych;
  • ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy;
  • reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego;
  • stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa przygotowanie zawodowe.

Młodociany pracownik może być zatrudniony na podstawie umowy o pracę przy wykonywaniu lekkich prac (art. 2001 § 1 Kodeksu pracy), które nie mogą powodować zagrożenia dla jego życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego, a także nie może utrudniać mu wypełniania obowiązku szkolnego.

Wykaz lekkich prac:

  • określa pracodawca po uzyskaniu zgody lekarza wykonującego zadania służby medycyny pracy;
  • wymaga zatwierdzenia przez właściwego inspektora pracy;
  • nie może zawierać prac wzbronionych młodocianym.

Pracodawca ma wiele obowiązków wobec młodocianego pracownika np.:

  • ustala wykaz lekkich prac w regulaminie pracy lub w osobnym akcie, jeśli nie ma obowiązku wydania takiego regulaminu;
  • zapoznaje młodocianego z wykazem lekkich prac przed rozpoczęciem przez niego pracy;
  • zapewnia młodocianym pracownikom opiekę i pomoc niezbędną do ich przystosowania się do właściwego wykonywania pracy;
  • ustala wymiar i rozkład czasu pracy młodocianego zatrudnionego przy lekkiej pracy, uwzględniając tygodniową liczbę godzin nauki wynikającą z programu nauczania, a także z rozkładu zajęć szkolnych młodocianego;
  • prowadzi ewidencję pracowników młodocianych celem umożliwienia oceny stopnia narażenia na występowanie warunków stwarzających największe zagrożenie dla zdrowia młodych pracowników.

Pracodawca ustala wymiar i rozkład czasu pracy młodocianego zatrudnionego przy lekkiej pracy, uwzględniając tygodniową liczbę godzin nauki wynikającą z programu nauczania,                a także z rozkładu zajęć szkolnych młodocianego. Tygodniowy wymiar czasu pracy młodocianego w okresie odbywania zajęć szkolnych nie może przekraczać 12 godzin.                    W dniu uczestniczenia w zajęciach szkolnych wymiar czasu pracy młodocianego nie może przekraczać 2 godzin. Według Kodeksu pracy wymiar czasu pracy młodocianego  w okresie ferii szkolnych nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu.

Załącznik nr 1 do rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 24 sierpnia 2004 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudniania przy niektórych z tych prac określa następujące rodzaje prac wzbronionych młodocianym np. prace związane                                       z nadmiernym wysiłkiem fizycznym, wymuszoną pozycją ciała oraz zagrażające prawidłowemu rozwojowi psychicznemu, prace w narażeniu na szkodliwe działanie pyłów prace w narażeniu na szkodliwe działanie czynników chemicznych, fizycznych
i biologicznych oraz
prace stwarzające zagrożenia wypadkowe.

Odzież robocza i ochronna – zasady przydziału, ocena zgodności wyrobów

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy:

(art. 1041) Regulamin pracy, określając prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników związane z porządkiem w zakładzie pracy, powinien ustalać między innymi organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu, wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej.

(art. 124) Pracownik, któremu powierzono z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się narzędzia i instrumenty lub podobne przedmioty, a także środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze, odpowiada w pełnej wysokości za szkodę powstałą w tym mieniu.

(art. 211) Przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jest podstawowym obowiązkiem pracownika. W szczególności pracownik jest obowiązany stosować środki ochrony zbiorowej, a także używać przydzielonych środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego zgodnie z ich przeznaczeniem.

(art. 2376) Pracodawca jest obowiązany:

  • dostarczyć pracownikowi nieodpłatnie środki ochrony indywidualnej zabezpieczające przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników występujących w środowisku pracy oraz informować go o sposobach posługiwania się tymi środkami;
  • środki ochrony indywidualnej powinny spełniać wymagania dotyczące oceny zgodności określone w odrębnych przepisach;
  • dostarczone pracownikowi nieodpłatnie odzież i obuwie robocze powinny spełniać wymagania określone w Polskich Normach:

– jeżeli odzież własna pracownika może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu,

– ze względu na wymagania technologiczne, sanitarne lub bezpieczeństwa i higieny pracy.

Pracodawca może ustalić stanowiska, na których dopuszcza się używanie przez pracowników, za ich zgodą, własnej odzieży i obuwia roboczego, spełniających wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy.

Ważne: Powyżej wskazany przepis nie dotyczy stanowisk, na których są wykonywane prace związane z bezpośrednią obsługą maszyn i innych urządzeń technicznych albo prace powodujące intensywne brudzenie lub skażenie odzieży i obuwia roboczego środkami chemicznymi lub promieniotwórczymi albo materiałami biologicznie zakaźnymi.

 

Ważne: zasady wyposażania pracowników w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej mogą zostać określone w danym zakładzie pracy w układzie zbiorowym pracy, w regulaminie pracy albo zarządzeniem wewnętrznym.

Pracodawca zakłada i prowadzi odrębnie dla każdego pracownika kartę ewidencyjną przydziału odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej, a także wypłaty ekwiwalentu pieniężnego za używanie własnej odzieży i obuwia oraz za ich pranie i konserwację.

Pracownikowi używającemu własnej odzieży i obuwia roboczego pracodawca wypłaca ekwiwalent pieniężny w wysokości uwzględniającej ich aktualne ceny.

(art. 2378) Pracodawca ustala rodzaje środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, których stosowanie na określonych stanowiskach jest niezbędne, oraz przewidywane okresy użytkowania odzieży i obuwia roboczego.

Ważne: środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze stanowią własność pracodawcy.

(art. 2379) Pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy bez środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, przewidzianych do stosowania na danym stanowisku pracy.

Pracodawca jest obowiązany zapewnić, aby stosowane środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze posiadały właściwości ochronne i użytkowe, oraz zapewnić odpowiednio ich pranie, konserwację, naprawę, odpylanie i odkażanie.
Jeżeli pracodawca nie może zapewnić prania odzieży roboczej, czynności te mogą być wykonywane przez pracownika, pod warunkiem wypłacania przez pracodawcę ekwiwalentu pieniężnego w wysokości kosztów poniesionych przez pracownika.

 

Szczegółowe zasady stosowania środków ochrony indywidualnej

(§ 39c) Pracodawca informuje pracowników o istniejących zagrożeniach, w szczególności o zagrożeniach, przed którymi chronić ich będą środki ochrony indywidualnej oraz przekazuje informacje o tych środkach i zasadach ich stosowania.

Środki ochrony indywidualnej to wszelkie środki noszone lub trzymane przez pracownika w celu jego ochrony przed jednym lub większą liczbą zagrożeń związanych z występowaniem niebezpiecznych lub szkodliwych czynników w środowisku pracy, w tym również wszelkie akcesoria i dodatki przeznaczone do tego celu. Do środków ochrony indywidualnej nie zalicza się:

  • zwykłej odzieży roboczej i mundurów, które nie są specjalnie przeznaczone do zapewnienia bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracownika,
  • środków ochrony indywidualnej używanych przez wojsko, Policję i inne służby utrzymania porządku publicznego,
  • wyposażenia stosowanego przez służby pierwszej pomocy i ratownicze,
  • środków ochrony indywidualnej stosowanych na podstawie przepisów Prawa o ruchu drogowym,
  • wyposażenia sportowego,
  • środków służących do samoobrony lub do odstraszania,
  • przenośnych urządzeń do wykrywania oraz sygnalizowania zagrożeń i naruszania porządku publicznego.

Środki ochrony indywidualnej powinny być stosowane w sytuacjach, kiedy nie można uniknąć zagrożeń lub nie można ich wystarczająco ograniczyć za pomocą środków ochrony zbiorowej lub odpowiedniej organizacji pracy.

Dostarczane pracownikom do stosowania środki ochrony indywidualnej powinny:

  • być odpowiednie do istniejącego zagrożenia i nie powodować same z siebie zwiększonego zagrożenia,
  • uwzględniać warunki istniejące w danym miejscu pracy,
  • uwzględniać wymagania ergonomii oraz stan zdrowia pracownika,
  • być odpowiednio dopasowane do użytkownika – po wykonaniu niezbędnych regulacji.

W przypadku występowania więcej niż jednego zagrożenia i konieczności jednoczesnego stosowania kilku środków ochrony indywidualnej – środki te powinny dać się dopasować względem siebie bez zmniejszenia ich właściwości ochronnych.

W zależności od stopnia zagrożenia, częstości narażenia na zagrożenie, cech stanowiska pracy każdego pracownika i skuteczności działania środków ochrony indywidualnej pracodawca powinien określić warunki stosowania środków ochrony indywidualnej, a w szczególności czas i przypadki, w których powinny być używane.

W wyjątkowych przypadkach środek ochrony indywidualnej może być używany przez więcej niż jedną osobę, o ile zastosowano działania wykluczające niepożądany wpływ takiego użytkowania na zdrowie lub higienę użytkowników.

Środki ochrony indywidualnej powinny być stosowane zgodnie ze swoim przeznaczeniem, z wyłączeniem szczególnych i wyjątkowych sytuacji – zgodnie z instrukcją przekazaną przez pracodawcę.

W razie potrzeby – w celu zapewnienia właściwego używania środków ochrony indywidualnej – pracodawca powinien zorganizować pokazy używania tych środków.

Instrukcja powinna być zrozumiała dla pracowników oraz powinna określać sposoby używania środków ochrony indywidualnej, ich kontroli i konserwacji.

Przed nabyciem środków ochrony indywidualnej pracodawca powinien ocenić, czy środki, które zamierza zastosować, spełniają wymagania opisane powyżej, poprzez:

  • analizę i ocenę zagrożeń, których nie można uniknąć innymi metodami,
  • określenie cech, jakie muszą posiadać środki ochrony indywidualnej, aby skutecznie chroniły przed zagrożeniami, uwzględniając wszelkie ryzyko, jakie mogą stwarzać te środki same z siebie,
  • porównanie cech dostępnych na rynku środków ochrony indywidualnej.

Odzież ochronna

Odzież ochronna jest wymagana przy pracach w narażeniu na działanie wody, czynników chemicznych, pyłowych, mechanicznych i biologicznych oraz wysokiej i niskiej temperatury – stwarzających ryzyko dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracowników, w tym w szczególności takich jak:

  • prace w narażeniu na działanie szkodliwych dla zdrowia substancji chemicznych i biologicznych oraz pyłów,
  • prace w narażeniu na działanie substancji rakotwórczych,
  • prace w kanałach ściekowych, rowach, podziemnych kryptach, studzienkach, cysternach, kadziach, zbiornikach lub innych podobnych miejscach – w narażeniu na kontakt z wilgotnymi lub mokrymi ściankami,
  • prace na zewnątrz pomieszczeń – w narażeniu na deszcz lub chłód,
  • prace w pomieszczeniach o bardzo niskiej temperaturze, w tym w komorach chłodniczych,
  • przenoszenie ładunków o wysokiej temperaturze lub przebywanie w ich pobliżu oraz prace w wysokiej temperaturze (pochodzenia technologicznego),
  • spawanie, kucie oraz odlewanie metali,
  • prace stwarzające ryzyko zapalenia odzieży od płomienia, gorących odprysków metali lub żużla,
  • prace w kontakcie z przedmiotami o szorstkich powierzchniach, ostrych krawędziach i inne stwarzające ryzyko urazu,
  • oczyszczanie odlewów, piaskowanie albo śrutowanie wyrobów,
  • prace narażające na zamoczenie ciała lub przesiąknięcie odzieży w wyniku stosowania wody, roztworów, kąpieli, mas ciekłych, olei, tłuszczów lub innych substancji płynnych, wilgotnych, oleistych lub tłustych,
  • prace w narażeniu na zanieczyszczenie ciała substancjami podatnymi na gnicie lub zainfekowanymi albo odpadami, w tym w zakładach oczyszczania miasta, zakładach zajmujących się opróżnianiem szamb lub zbiorników na gnojówkę, w laboratoriach biologicznych, w ubojniach, rzeźniach, wytwórniach konserw mięsnych lub rybnych, zakładach przetwórstwa podrobów i wszelkie inne prace, przy których istnieje ryzyko podobnych zanieczyszczeń,
  • prace, podczas których pracownicy muszą być dobrze widoczni, w tym wykonywane na torach kolejowych, w miejscach o wzmożonym ruchu pojazdów, w transporcie dołowym kopalń i w transporcie wewnątrzzakładowym.

 

Środki ochrony indywidualnej powinny być możliwie jak najlżejsze, z zachowaniem wymaganej wytrzymałości i skuteczności ich działania.


Środki ochrony indywidualnej powinny być odporne na działanie czynników otoczenia w przewidywanych warunkach ich używania.

 

W rozdziale VI Kodeksu pracy zebrano przepisy związane z profilaktyczną ochroną zdrowia pracowników.

Zgodnie z art. 232 Kodeksu Pracy pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom zatrudnionym w warunkach szczególnie uciążliwych, nieodpłatnie, odpowiednie posiłki i napoje, jeżeli jest to niezbędne ze względów profilaktycznych.

Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów określa rodzaje posiłków i napojów oraz wymagania, jakie powinny spełniać,
a także przypadki i warunki ich wydawania.

UWAGA: Za okres zimowy na potrzeby przydzielania pracownikom posiłków regeneracyjnych uważa się okres od 1 listopada danego roku do 31 marca następnego roku (§ 3 ust. 1 pkt 3 rozporządzenia w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów).

Napoje profilaktyczne pracodawca zapewnia pracownikom zatrudnionym:

  • w warunkach gorącego mikroklimatu, charakteryzującego się wartością wskaźnika obciążenia termicznego (WBGT) powyżej 25oC (napoje wzbogacone w sole mineralne i witaminy),
  • w warunkach mikroklimatu zimnego, charakteryzującego się wartością wskaźnika siły chłodzącej powietrza (WCI) powyżej 1000,
  • przy pracach na otwartej przestrzeni przy temperaturze otoczenia poniżej 10oC lub powyżej 25oC,
  • przy pracach związanych z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 1500 kcal (6280 kJ) u mężczyzn i 1000 kcal (4187 kJ) u kobiet,
  • na stanowiskach pracy, na których temperatura spowodowana warunkami atmosferycznymi przekracza 28o

Napoje należy zapewnić w ilości zaspokajającej potrzeby pracowników, odpowiednio zimne lub gorące w zależności od warunków wykonywania pracy.

Stanowiska pracy, szczegółowe zasady wydawania, a także warunki uzasadniające sposób ich wydawania ustala:

  • pracodawca w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi,
  • pracodawca po uzyskaniu opinii przedstawicieli pracowników (jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa).

Posiłki i napoje wydawane są pracownikom w dniach wykonywania prac uzasadniających ich wydawanie.

Posiłki powinny być wydawane w czasie regulaminowych przerw w pracy, w zasadzie po 3-4 godzinach pracy.

Napoje powinny być dostępne dla pracowników w ciągu całej zmiany roboczej.

Pracodawca powinien zapewnić zachowanie odpowiednich warunków higieniczno-sanitarnych przygotowywania oraz spożywania posiłków i napojów.

W przepisach określono zakładaną wartość odżywczą posiłku, tj. powinien on zawierać około 50–55% węglowodanów, 30–35% tłuszczów, 15% białek oraz posiadać wartość kaloryczną około 1000 kcal. Jeżeli pracodawca nie ma możliwości wydawania posiłków, ze względu na rodzaj wykonywanej przez pracownika pracy lub ze względów organizacyjnych, może zapewnić w czasie pracy korzystanie z takich posiłków w punktach gastronomicznych. Dopuszczalne jest również, aby pracownik przyrządzał posiłki we własnym zakresie z otrzymanych produktów.

 

Pracodawca ma bowiem obowiązek zapewnienia pracownikom profilaktycznej opieki zdrowotnej na ogólnych zasadach. W art. 229 § 4 Kodeksu Pracy pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego, stwierdzającego brak przeciwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie.

Informacja o zatrudnieniu na stanowisku pracy musi znaleźć się w treści skierowania pracownika na badania profilaktyczne.

Rodzaje badań

  • Badania wstępne – przeprowadzane przed dopuszczeniem pracownika do wykonywania pracy oraz przy przenoszeniu go do pracy na stanowisko, na którym

występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe. Mają na celu rozstrzygnięcie, czy dany pracownik posiada zdolność do wykonywania pracy na

określonym stanowisku.

Wstępnym badaniom lekarskim podlegają:

  • osoby przyjmowane do pracy,
  • pracownicy młodociani przenoszeni na inne stanowiska pracy,
  • pracownicy przenoszeni na stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe.

WYJĄTEK: Wstępnym badaniom lekarskim nie podlegają osoby:

  • przyjmowane ponownie do pracy u tego samego pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy z tym pracodawcą;
  • przyjmowane do pracy u innego pracodawcy na dane stanowisko w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy, jeżeli przedstawią pracodawcy aktualne orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie, a pracodawca ten stwierdzi, że warunki te odpowiadają warunkom występującym na danym stanowisku pracy, z wyłączeniem osób przyjmowanych do wykonywania prac szczególnie niebezpiecznych,
  • przyjmowane do pracy, ale pozostające jednocześnie w stosunku pracy z innym pracodawcą.

 

  • Badania okresowe – przeprowadza się je w odstępach czasu określonych przez lekarza profilaktyka w celu stwierdzenia, czy pracownik jest nadal zdolny do

wykonywania umówionej pracy. Skutkiem tych badań jest umożliwienie lekarzowi wychwycenia przypadków, gdy rodzaj pracy lub jej uciążliwość powodują znaczne pogorszenie się stanu zdrowia pracownika (choroba zawodowa).

Pracownik podlega okresowym badaniom lekarskim. W przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą, pracownik podlega ponadto kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku.

Termin wykonania badania okresowego określa lekarz w zaświadczeniu lekarskim.

UWAGA: Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie.

Dopuszczenie do pracy pracownika, który nie posiada aktualnego zaświadczenia lekarskiego, jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika. Wskutek tego pracodawca może zostać ukarany przez inspektora pracy mandatem karnym, sprawa może również zakończyć się w sądzie.

 

  • Badania kontrolne – podlegają im pracownicy, którzy byli niezdolni do pracy z powodu choroby dłużej niż 30 dni. Celem ich przeprowadzenia jest wykluczenie podejrzenia, że przebyta przez pracownika choroba pozbawiła go zdolności do wykonywania umówionej pracy.

Wstępne, okresowe i kontrolne badania lekarskie przeprowadza się na podstawie skierowania wydanego przez pracodawcę.

Badania profilaktyczne są przeprowadzane na koszt pracodawcy. Pracodawca ponosi ponadto inne koszty profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami, niezbędnej z uwagi na warunki pracy.

Pracodawca zatrudniający pracowników w warunkach narażenia na działanie substancji i czynników rakotwórczych lub pyłów zwłókniających jest obowiązany zapewnić tym pracownikom okresowe badania lekarskie także:

  • po zaprzestaniu pracy w kontakcie z tymi substancjami, czynnikami lub pyłami,
  • po rozwiązaniu stosunku pracy, jeżeli zainteresowana osoba zgłosi wniosek o objęcie takimi badaniami.

Pracodawca jest obowiązany przechowywać orzeczenia wydane na podstawie badań lekarskich.

WAŻNE! „książeczka sanepidowska”

Wpis lekarza w tym dokumencie oraz dodatkowo wydane zaświadczenie potwierdzające odbycie specjalistycznych badań sanitarno-epidemiologicznych (niezbędnych np. przy produkcji lub przygotowywaniu żywności) NIE ZASTĘPUJE orzeczenia lekarskiego wydanego w trybie art. 229 Kodeksu Pracy. Pomimo posiadania ważnej książeczki sanitarno-epidemiologicznej pracownika obowiązują również badania profilaktyczne.

 

Brak zgody z treścią orzeczenia: Pracownik lub pracodawca mogą nie zgodzić się z treścią wydanego zaświadczenia lekarskiego. Należy wówczas wystąpić do Wojewódzkiego Ośrodka Medycyny Pracy (WOMP) z wnioskiem o przeprowadzenie ponownego badania, któremu pracownik podlega ze względu na miejsce wykonywania pracy przez pracownika lub siedzibę zakładu pracy. Wniosek należy złożyć w ciągu 7 dni od dnia wydania zaświadczenia, za pośrednictwem lekarza, który wydał zaświadczenie.

UWAGA: Okresowe i kontrolne badania lekarskie przeprowadza się w miarę możliwości w godzinach pracy. Za czas niewykonywania pracy w związku z przeprowadzanymi badaniami pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, a w razie przejazdu na te badania do innej miejscowości przysługują mu należności na pokrycie kosztów przejazdu według zasad obowiązujących przy podróżach służbowych.

Pracodawca musi przeprowadzić instruktaż stanowiskowy, który ma zapewnić pracownikowi możliwość zapoznania się z czynnikami środowiska pracy, ryzykiem zawodowym związanym z wykonywaną pracą oraz metodami bezpiecznego wykonywania pracy sposobami zabezpieczania się przed tym ryzykiem.

                                                                                                                            

(art. 230 Kodeksu Pracy)

  • 1. W razie stwierdzenia u pracownika objawów wskazujących na powstawanie choroby zawodowej pracodawca jest obowiązany, na podstawie orzeczenia lekarskiego, w terminie i na czas określony w tym orzeczeniu przenieść pracownika do innej pracy nienarażającej go na działanie czynnika, który wywołał te objawy.
  • 2. Jeżeli przeniesienie do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy przez okres nieprzekraczający
    6 miesięcy.

(art. 231Kodeksu Pracy) Pracodawca, na podstawie orzeczenia lekarskiego, przenosi do odpowiedniej pracy pracownika, który stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nie został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Przepis art. 230 § 2 stosuje się odpowiednio.

Do wydania orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań zdrowotnych do pracy uprawniony jest:

  • lekarz spełniający dodatkowe wymagania, m.in.: posiadający specjalizację w dziedzinie medycyny pracy, medycyny przemysłowej, medycyny transportu lub higieny pracy,
  • lekarz zakładowy w publicznych zakładach opieki zdrowotnej – wyłącznie w odniesieniu do pracowników tych zakładów,
  • lekarz w poradni rehabilitacyjnej dla inwalidów – wyłącznie w stosunku do pracowników zatrudnionych w spółdzielczości inwalidzkiej,
  • wyjątkowo w przypadku, gdy na stanowisku pracy nie stwierdzono występowania czynników szkodliwych dla zdrowia lub warunków uciążliwych, badania profilaktyczne mogą przeprowadzić również lekarze posiadający specjalizację w dziedzinie medycyny ogólnej lub medycyny rodzinnej.

UWAGA: Pracodawca jest zobowiązany zapewnić pracownikowi okulary korygujące wzrok, które są konieczne przy wykonywaniu pracy zgodnie z zaleceniem lekarza, jeżeli wyniki badań okulistycznych, przeprowadzonych w ramach profilaktycznej opieki zdrowotnej, wykażą potrzebę ich stosowania.

Pracodawca, zgodnie z ustawą o służbie medycyny pracy, obowiązany jest zawrzeć z podstawową jednostką służby medycyny pracy odpowiednią pisemną umowę na sprawowanie profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracującymi.

Zadania służby medycyny pracy wykonują: lekarze, pielęgniarki, psycholodzy i inne osoby o kwalifikacjach zawodowych niezbędnych do wykonywania wielodyscyplinarnych zadań tej służby.

 

Jednostkami organizacyjnymi służby medycyny pracy są:

  • podmioty wykonujące działalność leczniczą w celu sprawowania profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracującymi, z wyłączeniem pielęgniarek i położnych wykonujących zawód w formach określonych odrębnymi przepisami,
  • wojewódzkie ośrodki medycyny pracy.

Badanie profilaktyczne kończy się orzeczeniem lekarskim stwierdzającym:

  • brak przeciwwskazań zdrowotnych do pracy na określonym stanowisku pracy lub
  • istnienie przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku – w warunkach pracy opisanych
    w skierowaniu na badania lekarskie.

Orzeczenia lekarskie są wydawane w formie zaświadczeń według ustalonego wzoru, a lekarz przeprowadzający badanie profilaktyczne przekazuje je pracownikowi i pracodawcy. Lekarze przeprowadzający badania profilaktyczne prowadzą rejestr wydanych orzeczeń. Pracodawca obowiązany jest przechowywać wydane orzeczenia w aktach osobowych pracownika.

W aktach osobowych należy przechowywać także inne orzeczenia lekarskie wydane pracownikom, dotyczące:

  • utraty przez pracownika zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy
    (art. 43 pkt 2 Kodeksu Pracy),
  • konieczności przeniesienia pracownika do innej pracy ze względu na stwierdzenie szkodliwego wpływu wykonywanej pracy na zdrowie pracownika (art. 55 § 1 Kodeksu Pracy),
  • stwierdzenia u pracownika objawów wskazujących na powstawanie choroby zawodowej (art. 230 § 1 Kodeksu Pracy).

Jeżeli pracownik lub pracodawca nie zgadza się z wydanym orzeczeniem, może wystąpić w terminie 7 dni od dnia wydania zaświadczenia – za pośrednictwem lekarza, który je wydał – z wnioskiem o przeprowadzenie kolejnego badania. Ponowne badanie przeprowadzane jest w wojewódzkim ośrodku medycyny pracy, właściwym ze względu na miejsce świadczenia pracy. Badanie powinno być przeprowadzone w terminie 14 dni od dnia złożenia wniosku. Orzeczenie wydane na jego podstawie jest ostateczne.

 

Wszystkie koszty związane z profilaktyką zdrowotną pracowników  to:

  • koszty badań profilaktycznych,
  • wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy przez pracownika w związku z badaniami profilaktycznymi (badania wykonuje się w miarę możliwości w godzinach pracy),
  • koszty badań profilaktycznych poszerzonych decyzją lekarza,
  • koszty ponownego badania na skutek odwołania pracownika lub pracodawcy od treści orzeczenia lekarskiego,
  • koszty badań lekarskich okresowych osób, z którymi rozwiązano stosunek pracy, jeżeli zainteresowana osoba zgłosi wniosek o objęcie jej takimi badaniami w związku z zatrudnianiem jej przez pracodawcę w warunkach narażenia na działanie substancji i czynników rakotwórczych lub pyłów zwłókniających,
  • zwrot kosztów przejazdu w związku z przeprowadzanymi badaniami okresowymi i kontrolnymi, według zasad obowiązujących przy podróżach służbowych.

 

Obowiązki pracodawcy w zakresie szkoleń bhp w KODEKSIE PRACY:

                                                                                                                            

Art. 2373 § 1. Nie wolno dopuścić pracownika do pracy, do której wykonywania nie posiada on wymaganych kwalifikacji lub potrzebnych umiejętności, a także dostatecznej znajomości przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.

  • 2. Pracodawca jest obowiązany zapewnić przeszkolenie pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniem go do pracy oraz prowadzenie okresowych szkoleń w tym zakresie. Szkolenie pracownika przed dopuszczeniem do pracy nie jest wymagane w przypadku podjęcia przez niego pracy na tym samym stanowisku pracy, które zajmował u danego pracodawcy bezpośrednio przed nawiązaniem z tym pracodawcą kolejnej umowy o pracę.

Art. 2373 §21. Pracodawca jest obowiązany odbyć szkolenie w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy w zakresie niezbędnym do wykonywania ciążących na nim obowiązków. Szkolenie to powinno być okresowo powtarzane.

  • 22. Szkolenie okresowe pracownika, o którym mowa w § 2, nie jest wymagane w przypadku pracownika na stanowisku administracyjno-biurowym, gdy rodzaj przeważającej działalności pracodawcy w rozumieniu przepisów o statystyce publicznej znajduje się w grupie działalności, dla której ustalono nie wyższą niż trzecia kategorię ryzyka w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych, chyba że z oceny ryzyka, o której mowa w art. 226 pkt 1, wynika, że jest to konieczne.

 

Pracodawca jest zobowiązany:

 

  • Przeprowadzić szkolenia na własny koszt i w godzinach pracy,
  • Zaznajomić pracowników z przepisami i zasadami bhp dotyczącymi wykonywanych przez nich prac,

Wydawać szczegółowe instrukcje i wskazówki dotyczące bhp na stanowisku pracy

  • Z kolei pracownik jest obowiązany potwierdzić na piśmie zapoznanie się z przepisami oraz zasadami bhp.

 

Szkolenie w zakresie bhp prowadzone jest jako:

Szkolenie wstępne, obejmujące:
– instruktaż ogólny (szkolenie wstępne ogólne),
– instruktaż stanowiskowy(szkolenie wstępne na stanowisku pracy),
– szkolenie podstawowe (szkolenie wstępne podstawowe),

 

Szkolenie okresowe obejmuje:

Instruktaż – rozumianego jako szkolenie lub doskonalenie, w trakcie którego odbywa się teoretyczne i praktyczne przekazywanie wiadomości w zakresie bhp, w wymiarze nie przekraczającym 30 godzin,

Seminarium – jw. , obejmujące od 10 do 60 godzin zajęć teoretycznych i praktycznych,

Samokształcenia kierowanego – jw. Obejmujące zajęcia teoretyczne i praktyczne oraz naukę własną pracowników.

Szkolenie wstępne:

  • Szkolenie wstępne przeprowadza się według programów opracowanych dla poszczególnych grup stanowisk (zawodów),
  • Szczegółowe zasady szkoleń zawarte są w Rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996r. W sprawie szczegółowych zasad szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy.
  • Ramowe programy szkoleń zawarte są w załączniku do ww. rozporządzenia.

 

Szkolenie wstępne ogólne

  • Powinno zapoznać pracownika z:
    podstawowymi przepisami bhp zawartymi w KP,
    w układach zbiorowych pracy oraz regulaminach
    pracy
    2. przepisami i zasadami bhp obowiązującymi w
    danym zakładzie pracy,
    3. zasadami udzielania pierwszej pomocy,
  • Instruktaż ogólny przechodzą:
    – wszyscy nowo zatrudnieni pracownicy,
    – studenci odbywający praktyki studenckie,
    – uczniowie szkół zawodowych odbywających
    praktyczną naukę zawodu w zakładach pracy.
  • Szkolenie wstępne przeprowadzają służby BHP, pracodawca lub pracownicy wyznaczeni przez pracodawcę, którzy przeszli odpowiednie szkolenie,
  • Minimalny czas trwania szkolenia wstępnego ogólnego to 3 godz.
  • Dla udokumentowania powinien być prowadzony rejestr instruktażu,
  • Szkolenie wstępne ogólne kończy się wydaniem zaświadczenia, przechowywane w aktach osobowych pracownika.

Szkolenie wstępne stanowiskowe:

  • Powinno zapoznać pracownika z:
    Zagrożeniami występującymi na określonym stanowisku,
    2. Sposobami ochrony przed zagrożeniami,
    3. Metodami bezpiecznego wykonywania pracy na stanowisku.
  • Instruktaż stanowiskowy przechodzą:
    – pracownicy zatrudnieni na stanowiskach robotniczych i
    innych, których charakter pracy będzie się wiązał z bezpośr.
    kontaktami z produkcją i jej kontrolą lub z narażeniem na
    zagrożenie zawodowe,
    – pracownicy zatrudnieni na stanowiskach, na których nastąpiły
    zmiany procesu technologicznego, organizacji pracy,
    wprowadzono substancje szkodliwe lub niebezpieczne,
    – studenci odbywający praktyki studenckie,
    – uczniowie odbywający praktyczną naukę zawodu.
  • Szkolenie wstępne stanowiskowe przeprowadza
    – osoba kierująca pracownikami służby BHP,
    – osoba wyznaczona przez pracodawcę,
    – osoba lub pracownicy wyznaczeni, posiadająca
    odpowiednie kwalifikacje i doświadczenie zawodowe,
    – osoba przeszkolona w zakresie przeprowadzania
    instruktażu,
  • Minimalny czas trwania instruktażu stanowiskowego to
    8 godz.
  • Szkolenie wstępne stanowiskowe kończy się sprawdzianem wiadomości i wydaniem zaświadczenia, przechowywanym w aktach osobowych pracownika,

Zaleca się przeprowadzenie egzaminu (skład zespołu np.
kierownik komórki, pracownik służby bhp, prowadzący instruktaż

 

Szkolenie okresowe:

Celem szkolenia jest aktualizacja i ugruntowanie wiadomości, umiejętności pracowników w dziedzinie bhp, nabytych w czasie szkolenia wstępnego, oraz zaznajomienie ich z nowymi rozwiązaniami techniczno-organizacyjnymi w tym zakresie.

Dotyczy osób, które przeszły szkolenie podstawowe,

Częstotliwość szkoleń okresowych jak również czas trwania szkoleń określa pracodawca w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi lub przedstawicielami załogi, jednak nie rzadziej niż:
co 3 lata – w formie instruktażu – dla stanowisk robotniczych,
co rok – w formie instruktażu – dla stanowisk robotniczych, na których występują szczególne zagrożenia wypadkowe,
co 6 lat – dla pozostałych pracowników.

dodatkowa dokumentacja

  • Dziennik lekcyjny kursu (seminarium) w zakresie bhp,
  • Protokół z przebiegu egzaminu,
  • Rejestr wydanych zaświadczeń o ukończeniu szkolenia …….. w dziedzinie bhp.

 

Spełnianie przez prawo pracy ochronnej funkcji wobec pracowników zależy od przestrzegania jego przepisów przez pracodawców.

 

Państwowy nadzór nad warunkami pracy sprawuje przede wszystkim Państwowa Inspekcja Pracy (PIP) oraz Państwowa Inspekcja Sanitarna (PIS).
Dodatkowo działania zmierzające do zapewnienia bezpiecznego funkcjonowania urządzeń technicznych wykonywane są przez Urząd Dozoru Technicznego. Innymi państwowymi organami nadzoru nad warunkami pracy są m.in.: urzędy morskie, urzędy górnicze oraz nadzoru budowlanego.

 

Zgodnie z art. 184 Kodeksu Pracy

  • 1. Nadzór i kontrolę przestrzegania prawa pracy, w tym przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, sprawuje Państwowa Inspekcja Pracy.
  • 2. Nadzór i kontrolę przestrzegania zasad, przepisów higieny pracy i warunków środowiska pracy sprawuje Państwowa Inspekcja Sanitarna.

 

Państwowa Inspekcja Pracy jest organem powołanym do sprawowania nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy, w szczególności przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów dotyczących legalności zatrudnienia i innej pracy zarobkowej w zakresie określonym w ustawie z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy.

Inspekcja pracy, pojmowana jako funkcja, polega na wykonywaniu działalności z zakresu: kontroli, nadzoru, instruktażu i poradnictwa oraz orzecznictwa w sprawach o wykroczenia przeciwko prawom pracownika, nadzór polega na podejmowaniu decyzji w celu usunięcia dostrzeżonych uchybień.

Do zakresu działania Państwowej Inspekcji Pracy należą w szczególności:

  • nadzór i kontrola przestrzegania przez pracodawców prawa pracy, zwłaszcza przepisów i zasad bhp,
  • kontrola przestrzegania przepisów i zasad bhp przy projektowaniu budowy, przebudowy i modernizacji zakładów pracy,
  • analizowanie przyczyn wypadków przy pracy i chorób zawodowych,
  • opiniowanie aktów prawnych z zakresu prawa pracy,
  • udzielanie porad i informacji technicznych w zakresie eliminowanie zagrożeń dla życia i zdrowia pracowników.

Państwowa Inspekcja Pracy podlega Sejmowi, PIP tworzy: Główny Inspektorat Pracy i okręgowe inspektoraty pracy oraz działający w ramach terytorialnej właściwości okręgowych inspektorów pracy – inspektorzy pracy.

W razie stwierdzenia naruszenia przepisów prawa pracy, inspektor pracy nakazuje usunięcie nieprawidłowości, np.
przez nakaz wstrzymania pracy pracownika czy wypłacenia pracownikowi zaległego wynagrodzenia.

Nakazy i zakazy mogą narzucać natychmiastowe ich wykonanie lub przewidywać określony termin na ich realizację.

W razie niewykonania decyzji inspektor pracy wszczyna postępowanie egzekucyjne.

Część naruszeń przepisów prawa jest regulowana przez inspektorów pracy „wystąpieniami”. W wystąpieniu zawarte są poszczególne wnioski do wykonania przez pracodawcę. W odróżnieniu od nakazów i zakazów wystąpienie nie podlega postępowaniu egzekucyjnemu.

Inne decyzje wydawane przez inspektora pracy mogą dotyczyć np.:

  • zezwolenia na pracę dziecka w wieku do 16 lat,
  • zatwierdzenia wykazu prac lekkich, przy wykonywaniu których można zatrudniać młodocianych w innym celu niż przygotowanie zawodowe,
  • stwierdzenia, że obiekty i pomieszczenia użytkowane przez zakład pracy odpowiadają przepisom i zasadom BHP, a także uwzględniają potrzeby osób niepełnosprawnych.

Decyzja wydawana jest pracodawcy starającemu się o nadanie statusu zakładu pracy chronione

Niezależnie od wydanych środków np. w postaci wystąpienia czy nakazu, inspektor pracy może uznać, że pracodawca, naruszając przepisy prawa, popełnia wykroczenie.

W takim przypadku inspektor pracy może zastosować karę grzywny w postaci mandatu karnego lub skierować do sądu wniosek o ukaranie.

Inspektor pracy może skierować do prokuratury zawiadomienie o podejrzeniu popełnienia przestępstwa w sprawach:

  • złośliwego lub uporczywego naruszania praw pracownika wynikających ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego,
  • narażenia pracownika na bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia albo ciężkiego uszczerbku na zdrowiu
  • naruszenia przepisów prawa o ubezpieczeniach społecznych, np. przez niezgłoszenie zatrudnionego pracownika do ZUS.

 

Do organów nadzoru i kontroli w zakresie ochrony pracy w zawężonym zakresie m.in, należą:

Państwowa Inspekcja Sanitarna, której zakres działania obejmuje nadzór nad warunkami: higieny środowiska oraz higieny pracy w zakładach pracy. Celem jej działania jest ochrona zdrowia ludzkiego przed niekorzystnym wpływem czynników szkodliwych lub uciążliwych oraz zapobieganie powstawaniu chorób zakaźnych i zawodowych.

Realizacja zadań następuje m.in. przez sprawowanie kontroli i nadzoru nad warunkami higieny pracy w zakładzie pracy.

Terenowymi jednostkami organizacyjnymi PIS są wojewódzkie, powiatowe oraz graniczne stacje sanitarno – epidemiologiczne.

W razie stwierdzenia naruszenia wymagań higieniczno-sanitarnych i zdrowotnych inspektor sanitarny wydaje nakazy usunięcia stwierdzonych uchybień. Może również nakazać m.in. unieruchomienie zakładu pracy lub jego części, wyłączenie z eksploatacji środka transportu oraz wycofanie z obrotu środka spożywczego.

Podobnie jak inspektor pracy, w razie stwierdzenia naruszenia przepisów inspektor sanitarny jest uprawniony do nakładania grzywien w drodze mandatu karnego lub kierowania do sądu wniosków o ukaranie.

 

  • Dozór techniczny, którego celem jest zapewnienie bezpiecznego funkcjonowania urządzeń technicznych, które mogą stwarzać zagrożenia dla zdrowia lub życia ludzkiego oraz mienia i środowiska,
  • Państwowa Inspekcja Ochrony Środowiska, której podstawowe zadania to: kontrola przestrzegania wymagań ochrony środowiska, popularyzowania zasad ochrony środowiska,
  • organizowanie i koordynowanie państwowego monitoringu środowiska,
  • Państwowy Nadzór Budowlany, do podstawowych obowiązków nadzoru budowlanego należy kontrola: zgodności rozwiązań architektoniczno-budowlanych z przepisami techniczno-budowlanymi,   normami oraz zasadami   wiedzy technicznej, warunków bezpieczeństwa ludzi i mienia w projektach budowlanych, przy wykonywaniu robót oraz utrzymywania obiektów budowlanych,
  • Państwowa Straż Pożarna, której podstawowymi zasadami jest: rozpoznawanie zagrożeń pożarowych, organizowanie i prowadzenie akcji ratowniczej w czasie pożaru, szkolenie kadr dla potrzeb ochrony przeciwpożarowej.

Oprócz nadzoru państwowego funkcjonuje również społeczny nadzór nad warunkami pracy. Jest on sprawowany przez związki zawodowe oraz społeczną inspekcję pracy.

Art. 185 Kodeksu Pracy

  • 1. Społeczną kontrolę przestrzegania prawa pracy, w tym przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, sprawuje społeczna inspekcja pracy.
  • Społeczna inspekcja pracy (SIP) jest służbą społeczną pełnioną przez samych pracowników, której celem jest zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz ochrona uprawnień pracowniczych.
  • Uwagi i zalecenia wpisywane są do księgi założonej w tym celu przez pracodawcę.
  • Niewykonanie zalecenia SIP przez pracodawcę może spowodować nałożenie mandatu karnego przez inspektora pracy.

Przepisy Kodeksu pracy (art. 23711 Kodeksu Pracy) nakładają na pracodawcę obowiązek utworzenia służby BHP, która pełni funkcje doradcze i kontrolne w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.

Według art. 23711 Kodeksu Pracy § 1. Pracodawca zatrudniający więcej niż 100 pracowników tworzy służbę bezpieczeństwa i higieny pracy, zwaną dalej „służbą bhp”, pełniącą funkcje doradcze i kontrolne w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, zaś pracodawca zatrudniający do 100 pracowników powierza wykonywanie zadań służby bhp pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy. Pracodawca posiadający ukończone szkolenie niezbędne do wykonywania zadań służby bhp może sam wykonywać zadania tej służby, jeżeli:

1) zatrudnia do 10 pracowników albo

2) zatrudnia do 50 pracowników i jest zakwalifikowany do grupy działalności, dla której ustalono nie wyższą niż trzecia kategorię ryzyka w rozumieniu  przepisów o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.

  • 2. Pracodawca – w przypadku braku kompetentnych pracowników – może powierzyć wykonywanie zadań służby bhp specjalistom spoza zakładu pracy. Pracownik służby bhp oraz pracownik zatrudniony przy innej pracy, któremu powierzono wykonywanie zadań służby bhp, o którym mowa w § 1, a także specjalista spoza zakładu pracy powinni spełniać wymagania kwalifikacyjne niezbędne do wykonywania zadań służby bhp oraz ukończyć szkolenie w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy dla pracowników tej służby.

Do zakresu działania służby BHP należy m.in.:

  • przeprowadzanie kontroli warunków pracy oraz przestrzegania przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy,
  • bieżące informowanie pracodawcy o stwierdzonych zagrożeniach zawodowych, wraz z wnioskami zmierzającymi do usunięcia tych zagrożeń,
  • sporządzanie i przedstawianie pracodawcy, co najmniej raz w roku, okresowych analiz stanu bezpieczeństwa i higieny pracy.

 

UWAGA: Pracownicy służby BHP mają prawo przeprowadzania kontroli stanu bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przestrzegania przepisów w zakładzie pracy i w każdym innym miejscu wykonywania pracy.

Najważniejszym uprawnieniem służby BHP jest możliwość podjęcia niezwłocznych działań, eliminujących bezpośrednie zagrożenie życia i zdrowia pracowników i innych osób, m.in. przez wstrzymanie pracy maszyny lub innego urządzenia technicznego oraz odsunięcie od pracy pracownika, który swoim zachowaniem stwarza bezpośrednie zagrożenie dla siebie i innych osób.

UWAGA: § 6 art. 23711a stanowi, że pracownicy lub ich przedstawiciele nie mogą ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla nich konsekwencji z tytułu działalności, o której mowa w § 1, 2 i 4. Dotyczy to również pracowników lub ich przedstawicieli, o których mowa w § 5.

 

Zmiany w 2019 r.

1 stycznia 2019 r. zaczęły obowiązywać zmiany do Kodeksu pracy, które znoszą obowiązek szkoleń okresowych bhp określonej grupy pracowników administracyjno-biurowych oraz pozwalają pracodawcy na samodzielne realizowanie zadań służby bhp w firmach zatrudniających do 50 pracowników. Wchodzące w życie zmiany wynikają z przepisów ustawy.

Pracodawca jest zobowiązany do zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.

Ich przestrzeganie nie tylko zapobiega wypadkom, ale również chroni zatrudnionych przed chorobami zawodowymi lub minimalizuje ryzyko ich wystąpienia. Ignorowanie przepisów bhp może wiązać się z nałożeniem kar – nie tylko na pracodawcę, ale również na pracownika o czym mówi art. 283 ust. 1 Kodeksu pracy.  Zgodnie z tym artykułem ,,Kto, będąc odpowiedzialnym za stan bezpieczeństwa i higieny pracy albo kierując pracownikami lub innymi osobami fizycznymi, nie przestrzega przepisów lub zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 złˮ.

Pracodawca może również zostać pociągnięty do odpowiedzialności karnej.

Za rażące naruszenia zasad bezpieczeństwa pracodawca ponosi odpowiedzialność karną zgodnie z art. 220 – 221 Kodeksu karnego. Maksymalny wymiar kary to 3 lata pozbawienia wolności. Wyrok może zostać skrócony do roku, jeśli zaniedbania były nieumyślne. Czasami sąd decyduje się na ograniczenie wolności lub nałożenie kary grzywny.

Wyróżnia się następujące naruszenia przez pracodawców:

  • Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika może być uzasadnioną przyczyną rozwiązania umowy o pracę z winy pracodawcy.
  • Takie naruszenie musi dotyczyć podstawowych obowiązków, czyli tych najważniejszych – naprawdę istotnych.
  • Po drugie musi być to zawinione naruszenie przez pracodawcę lub musi wynikać z rażącego niedbalstwa pracodawcy.
  • Z winą pracodawcy mamy do czynienia wtedy, kiedy osoba działająca w jego imieniu postępuje z premedytacją, bo chce naruszyć obowiązki pracownika lub narusza je przy okazji jakiegoś działania, jednak jest tego świadomy i na to się godzi. Wina może być umyślna bądź nieumyślna.
  • Z kolei rażące niedbalstwo to sytuacja, w której pracodawca nie jest do końca świadomy, że narusza obowiązki pracownika, ale jest to tak oczywiste, że powinien był się zorientować. Przykładem takiego zachowania będzie sytuacja, kiedy pracodawca zapomniał zgłosić pracownika do ZUS.
  • Naruszenie będzie ciężkie, w sytuacji kiedy może powodować dla pracownika istotne negatywne skutki. Wystarczy zatem istnienie ryzyka, a nie już konkretnego skutku.

Najczęściej do ciężkich naruszeń podstawowych obowiązków pracodawcy można zaliczyć takie zachowania jak:

  • brak terminowej wypłaty wynagrodzenia;
  • brak zgłoszenia pracownika do ZUS lub nieopłacanie składek na ZUS;
  • naruszenie przepisów związanych z czasem pracy lub BHP;
  • naruszenie godności osobistej pracownika;
  • niedopuszczenie do pracy wynikającej z umowy o pracę;
  • stosowanie dopuszczenie się przez pracodawcę mobbingu lub nierównego traktowania w zatrudnieniu.

To nie jest wyczerpujące wyliczenie. Każdy przypadek, który spełnia wcześniej wymienione warunki będzie umożliwiał pracownikowi rozwiązanie umowy o pracę z winy pracodawcy.

  • Ponadto to pracodawca jest zobowiązany zawiadamiać odpowiednie organy (prokuratora, jeżeli jest to wypadek ciężki i śmiertelny oraz okręgowego inspektora pracy) o wypadkach przy pracy lub chorobach zawodowych pracowników. Za zatajenie takich informacji grozi grzywna w wysokości 180 dziennych stawek, a nawet kara ograniczenia wolności.

Pracownik, który uległ wypadkowi przy pracy, ma prawo wystąpić  o odszkodowanie z powództwa cywilnego.

 

 

 

 

Brak komentarzy

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *