Materiały szkoleniowe: szkolenie okresowe BHP online dla pracowników administracyjno-biurowych

Ochrona pracy kobiet na stanowisku administracyjno-biurowym Kopiuj

Wybrane regulacje prawne z zakresu prawa pracy dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy, z uwzględnieniem:

 Ochrony pracy kobiet

 Ochronę prac kobiet zapewnia zarówno Kodeks pracy (ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. z późniejszymi zmianami)  jak i Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 3 kwietnia 2017 r.             w sprawie wykazu prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet  w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią.

Praca biurowa powszechnie postrzegana jest jako lekka i pozbawiona w zasadzie czynników narażających osoby, które ją wykonują na uciążliwości czy nawet zagrożenia dla ich życia i zdrowia. Opinia ta może pokrywać się z rzeczywistością. Jednak jest tak tylko wtedy, gdy stanowiska pracy biurowej zorganizowane są nie tylko zgodnie z wymaganiami  bezpieczeństwa i  higieny pracy, ale również z zasadami ergonomii.

Obecnie praca przy obsłudze monitora ekranowego jest pracą uciążliwą. Na jej uciążliwość składa się wiele czynników, takich jak praca w wymuszonej – najczęściej siedzącej pozycji ciała, obciążenie wzroku czy też w zależności od rodzaju wykonywanej pracy monotonia (np. wprowadzanie lub uzyskiwanie danych) oraz monotypia związana z obsługą klawiatury.

Taki charakter pracy powoduje, że nadmiernie obciąża się wzrok i układ mięśniowo-szkieletowy. Dlatego bardzo ważne jest zarówno ergonomiczne zorganizowanie stanowiska pracy wyposażonego w monitor ekranowy, jak i jego prawidłowe oświetlenie jak też odpowiednio dobrane parametry monitora i klawiatury. Dlatego pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom:

  • łączenie przemienne pracy związanej z obsługą monitora ekranowego z innymi rodzajami prac nieobciążającymi narządu wzroku i wykonywanymi w innych pozycjach ciała –  przy nieprzekraczaniu godziny nieprzerwanej pracy przy obsłudze monitora ekranowego lub
  • co najmniej 5-minutową przerwę, wliczaną do czasu pracy, po każdej godzinie pracy przy obsłudze monitora ekranowego.

            Od 1 maja 2017 r. nowe przepisy  tj. Rozporządzenie Rady Ministrów w sprawie wykazu prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią, wprowadzają istotną zmianę dotyczącą między innymi sposobu wykonywania pracy kobiety w ciąży przy ekranie komputera: ,,prace na stanowiskach                               z monitorami ekranowymi – w łącznym czasie przekraczającym 8 godzin na dobę, przy czym czas spędzony przy obsłudze monitora ekranowego nie może jednorazowo przekraczać 50 minut, po którym to czasie powinna nastąpić co najmniej 10-minutowa przerwa, wliczana do czasu pracy”.

Powodem ograniczenia czasu pracy u kobiet w ciąży jest źle tolerowana przez nie długotrwała pozycja siedząca i stres psychospołeczny. Ponadto kobieta w ciąży ma również prawo do zwolnień od pracy na zalecone przez lekarza badania lekarskie w związku z ciążą, jeżeli nie można ich przeprowadzić poza godzinami pracy.

Okres zwolnienia obejmuje czas przeprowadzenia samych badań, czas potrzebny na dojazd oraz inne czynności związane  z badaniami. Za czas nieobecności w pracy pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia, które wylicza się jak zapłatę za urlop wypoczynkowy. Jak stanowi art. 187 § 1 Kodeksu pracy kobieta, która karmi dziecko piersią ma wliczone do czasu pracy dwie przerwy 30 minutowe. Natomiast pracownica karmiąca więcej niż jedno dziecko ma prawo do dwóch przerw w pracy, po 45 minut każda.

Przerwy na karmienie mogą być na wniosek pracownicy udzielane łącznie. Art. 187 § 2 pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie przerwy na karmienie nie przysługują. Z kolei jeżeli czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin dziennie, przysługuje jej jedna przerwa na karmienie.

Dodatkową ochronę gwarantuje się kobietom w ciąży na podstawie art. 176 § 1 Kodeksu pracy –  nie wolno ich zatrudniać przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia mogących mieć niekorzystny wpływ na ich zdrowie, przebieg ciąży lub karmienie dziecka piersią.

Ochrona pracy kobiet przewidziana jest ze względu na szczególne cechy tej grupy pracowników. W tym celu sporządzono wykaz prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla kobiet z uwzględnieniem wykazu prac jakich nie mogą wykonywać kobiety w ciąży i w okresie karmienia piersią. Wykaz ten zawiera się w załączniku do rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 13 października zmieniające rozporządzenie w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet.

Wykaz prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet obejmuje prace:

  • związane z wysiłkiem fizycznym, transportem ciężarów i wymuszoną pozycją ciała,
  • w mikroklimacie zimnym, gorącym i zmiennym,
  • w hałasie i drganiach,
  • pod ziemią, poniżej powierzchni gruntu i na wysokości,
  • w podwyższonym i obniżonym ciśnieniu,
  • w narażeniu na działanie substancji chemicznych,
  • w kontakcie ze szkodliwymi czynnikami biologicznymi,
  • narażające na działanie pól elektromagnetycznych, promieniowania jonizującego i nadfioletowego,
  • prace przy monitorach ekranowych,
  • grożące ciężkimi urazami fizycznymi i psychicznymi.

Zgodnie z art. 1041 § 1 pkt. 6 Kodeksu pracy pracodawca jest zobowiązany do sporządzenia wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet, które są zatrudnione w danym zakładzie pracy. Pracodawca może rozszerzyć ten wykaz w wewnętrznym regulaminie zakładu pracy o dodatkowe prace jakich nie powinna wykonywać kobieta w ciąży i w okresie karmienia piersią.

Pracodawcy w przepisach wewnątrzzakładowych (np. w układach zbiorowych pracy lub w regulaminie pracy) powinni doprecyzować ww. przepisy i skonkretyzować prace wykonywane w danym zakładzie pracy, które zgodnie z rozporządzeniem zaliczone są do prac szczególnie uciążliwych i szkodliwych dla zdrowia kobiet. Wydane przepisy wewnątrzzakładowe nie mogą być przepisane z rozporządzenia, ale odpowiednio dostosowane do warunków pracy u danego pracodawcy, szczególnie pod kątem określenia stanowisk pracy, na których wykonywane są prace szczególnie uciążliwe lub szkodliwe dla zdrowia kobiet.

      Kobiet nie wolno zatrudniać także przy innych pracach szczególnie uciążliwych  jak:

przy pracach narażających je na działanie pól elektromagnetycznych, promieniowania jonizującego i nadfioletowego (przekroczenie ¼ wartości najwyższych dopuszczalnych natężeń promieniowania nadfioletowego) oraz przy pracach z monitorami ekranowymi odniesione do 8 – godzinnego czasu pracy (dotyczy kobiet w ciąży oraz dla kobiet karmiących piersią) oraz  przy pracach w warunkach narażenia na promieniowanie jonizujące, określonych w przepisach prawa atomowego.

Ponadto kobiety w ciąży bezwzględnie nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej zgodnie z art. 178 § 1, a także i bez jej zgody delegować poza stałe miejsce pracy. Z kolei kobiety opiekującej się dzieckiem w wieku do czterech lat nie wolno bez jej zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej, jak również delegować poza stałe miejsce pracy zgodnie z art. 178 § 2.

Pracodawca zatrudniający pracownicę w porze nocnej jest obowiązany na okres jej ciąży zmienić rozkład czasu pracy w sposób umożliwiający wykonywanie pracy poza porą nocną, a jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe, przenieść pracownicę do innej pracy, której wykonywanie nie wymaga pracy w porze nocnej. W razie braku takich możliwości pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy (art. 1781 Kodeksu pracy).

Według Kodeksu Pracy (art. 179 § 1) pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pracach szczególnie niebezpiecznych lub szkodliwych jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a jeżeli jest to niemożliwe, zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy, przy czym pracownica w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia.

Obecnie dla kobiet w ciąży i karmiących piersią jest w przepisach prawa dużo przywilejów na przykład, jeżeli chodzi o warunki dotyczące pomieszczeń pracy kobiet w ciąży i w okresie karmienia Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy określa w rozdziale 6 § 38 pkt.1, iż w ,,zakładzie pracy zatrudniającym na jedną zmianę więcej niż dwadzieścia kobiet w jednym budynku należy urządzić pomieszczenie z miejscami do wypoczynku w pozycji leżącej dla kobiet w ciąży i karmiących matek, przyjmując co najmniej jedno miejsce na każdych trzysta kobiet zatrudnionych na jednej zmianie, lecz nie mniej niż jedno miejsce”.

Pracownica, która otrzymała polecenie wykonania pracy wzbronionej kobietom, może odmówić jej wykonania. Zatrudnianie kobiet przy pracach objętych wykazem prac wzbronionych kobietom, jest naruszeniem przepisów o ochronie pracy kobiet.

Uprawnienia pracowników w związku z rodzicielstwem i wychowaniem dzieci

Od 2 stycznia 2016 r. obowiązują urlopy:

  • macierzyński,
  • rodzicielski,
  • ojcowski,

Zgodnie z art. 177. § 1. Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.

Pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze:

  • 20 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie,
  • 31 tygodni w przypadku urodzenia dwojga dzieci przy jednym porodzie,
  • 33 tygodni w przypadku urodzenia trojga dzieci przy jednym porodzie,
  • 35 tygodni w przypadku urodzenia czworga dzieci przy jednym porodzie,
  • 37 tygodni w przypadku urodzenia pięciorga i więcej dzieci przy jednym porodzie.

Zgodnie z art. 180 § 2 Kodeksu pracy pracownica ma prawo przed przewidywaną datą porodu do wykorzystania 6 tygodni urlopu macierzyńskiego. Z kolei po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego pracownica ma prawo zrezygnować z pozostałej części tego urlopu.

W takim przypadku niewykorzystanej części urlopu macierzyńskiego udziela się pracownikowi – ojcu wychowującemu dziecko, na jego pisemny wniosek. W takim przypadku urlop macierzyński matki przerywa się na okres, w którym z urlopu macierzyńskiego korzysta ojciec wychowujący dziecko. Łączny wymiar urlopu macierzyńskiego wykorzystanego przez matkę i ojca nie może jednak przekraczać ściśle określonego wymiaru.

Kodeks pracy (art. 1821a. § 1) wprost wskazuje na to, że po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego albo zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu macierzyńskiego pracownik ma prawo do urlopu rodzicielskiego w wymiarze do:

        1) 32 tygodni – w przypadku, o którym mowa w art. 180 § 1 pkt 1 (urodzone 1 dziecko);

        2) 34 tygodni – w przypadkach, o których mowa w art. 180 § 1 pkt 2-5 (urodzone więcej     niż 1 dziecko).

Urlop w określonym powyżej wymiarze przysługuje łącznie obojgu rodzicom dziecka.

Z urlopu rodzicielskiego mogą jednocześnie korzystać oboje rodzice dziecka. W takim przypadku łączny wymiar urlopu rodzicielskiego nie może przekraczać wymiaru, o którym mowa powyżej. W okresie pobierania przez jednego z rodziców dziecka zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu rodzicielskiego, drugi rodzic może korzystać z urlopu rodzicielskiego – w takim przypadku łączny wymiar urlopu rodzicielskiego i okresu pobierania zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu rodzicielskiego nie może przekraczać wymiaru 32 tygodni bądź 34 tygodni. Według art. 1821c.§ 1 Kodeksu pracy urlop rodzicielski jest udzielany jednorazowo albo w częściach nie później niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 lat.

Urlop rodzicielski jest udzielany bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego albo zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu macierzyńskiego, nie więcej niż w 4 częściach. Przypadać one muszą bezpośrednio jedna po drugiej albo zaraz po wykorzystaniu zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający części urlopu rodzicielskiego, w wymiarze wielokrotności tygodnia. Urlop rodzicielski według Kodeksu pracy w wymiarze do 16 tygodni może być udzielony w terminie nieprzypadającym bezpośrednio po poprzedniej części tego urlopu albo nieprzypadającym bezpośrednio po wykorzystaniu zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający części tego urlopu. Liczba wykorzystanych w tym trybie części urlopu pomniejsza liczbę części przysługującego urlopu wychowawczego.

Urlop rodzicielski jest udzielany na pisemny wniosek pracownika, składany w terminie nie krótszym niż 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu.

Liczbę części urlopu ustala się w oparciu o liczbę złożonych wniosków o udzielenie urlopu. W liczbie wykorzystanych części urlopu uwzględnia się także liczbę wniosków o zasiłek macierzyński za okres odpowiadający okresowi urlopu rodzicielskiego albo jego części, złożonych przez ubezpieczoną – matkę dziecka lub ubezpieczonego czyli ojca dziecka.

Pracownik może zrezygnować z korzystania z urlopu rodzicielskiego w każdym czasie za zgodą pracodawcy i powrócić do pracy.

Rodzice mogą łączyć urlop rodzicielski z pracą zawodową przez obniżenie jej wymiaru. Pracownik może pracować w wymiarze nie większym niż pół etatu. W przypadku łączenia urlopu rodzicielskiego z pracą urlop rodzicielski wydłuża się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy wykonywanej przez pracownika w trakcie korzystania z tego urlopu lub jego części.

Kodeks pracy zapewnia również, że pracownik zatrudniony co najmniej 6 miesięcy ma prawo do urlopu wychowawczego w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem (art. 186 § 1).  Do sześciomiesięcznego okresu zatrudnienia wlicza się poprzednie okresy zatrudnienia. Wymiar urlopu wychowawczego wynosi do 36 miesięcy. Urlop jest udzielany na okres nie dłuższy niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 rok życia. Urlopy wychowawczy w wymiarze, o którym mowa powyżej, przysługują łącznie obojgu rodzicom lub opiekunom dziecka.

Z urlopu wychowawczego mogą jednocześnie korzystać oboje rodzice lub opiekunowie dziecka. Z kolei art. 188 § 1 pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy w wymiarze z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. O sposobie wykorzystania w danym roku kalendarzowym zwolnienia, decyduje pracownik w pierwszym wniosku o udzielenie takiego zwolnienia złożonym w danym roku kalendarzowym.

Pracownikowi – ojcu dziecka zatrudnionemu na stanowisku administracyjno – biurowym również przysługuje urlop ojcowski. Urlop ojcowski jest udzielany na pisemny wniosek pracownika – ojca wychowującego dziecko, składany w terminie nie krótszym niż 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu.

Zgodnie z art. 1823 Kodeksu pracy pracownik – ojciec wychowujący dziecko ma prawo do urlopu ojcowskiego w wymiarze 2 tygodni, nie dłużej jednak niż:

         1) do ukończenia przez dziecko 24 miesiąca życia albo

         2) do upływu 24 miesięcy od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego

przysposobienie i nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 7 roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10 roku życia.

Urlop ojcowski może być wykorzystany jednorazowo albo nie więcej niż w 2 częściach, z których żadna nie może być krótsza niż tydzień. Urlop ojcowski może być wykorzystany przez pracownika także w czasie, gdy pracownica korzysta np. z urlopu macierzyńskiego, czy dodatkowego urlopu macierzyńskiego. Według art. 184. za czas urlopu ojcowskiego pracownikowi przysługuje zasiłek macierzyński art. 29 ust. 5a ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych w razie choroby i macierzyństwa .

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy okresie korzystania z urlopu ojcowskiego pracodawca nie może zwolnić pracownika, obowiązuje bowiem zakaz wypowiadania i rozwiązywania stosunku pracy w tym czasie, podobnie jak w czasie urlopu macierzyńskiego. Ponadto według art. 1832 Kodeksu pracy pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu.

Pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku administracyjno-biurowym przysługuje również urlop wychowawczy. Art. 186  Kodeksu pracy mówi, iż pracownik zatrudniony co najmniej 6 miesięcy ma prawo do urlopu wychowawczego w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Do sześciomiesięcznego okresu zatrudnienia wlicza się poprzednie okresy zatrudnienia. Wymiar urlopu wychowawczego wynosi do 36 miesięcy. Urlop jest udzielany na okres nie dłuższy niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 rok życia. Urlopy wychowawczy w wymiarze, o którym mowa powyżej, przysługują łącznie obojgu rodzicom lub opiekunom. Zgodnie z art. 186 § 7 urlop wychowawczy jest udzielany na pisemny wniosek pracownika składany w terminie nie krótszym niż 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu.

Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika. Pracownik może zrezygnować z urlopu wychowawczego: w każdym czasie za zgodą pracodawcy i po uprzednim zawiadomieniu pracodawcy, jednak najpóźniej na 30 dni przed terminem zamierzonego podjęcia pracy.

Według art. 1868 § 1 Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o: udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu oraz obniżenie wymiaru czasu pracy – do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy.

Z urlopu wychowawczego mogą jednocześnie korzystać oboje rodzice lub opiekunowie dziecka. Ponadto pracownikowi przysługuje opieka nad dzieckiem zdrowym zgodnie z art. 188 § 1 Kodeksu pracy wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat – przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy w wymiarze z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Wniosek o udzielenie pracownicy, bezpośrednio po urlopie macierzyńskim, urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze powinien zawierać:

– imię i nazwisko pracownicy,

– imię i nazwisko oraz datę urodzenia dziecka (dzieci), na które ma być udzielony urlop rodzicielski,

– wskazanie daty, od której ma być udzielony urlop rodzicielski.

Do wniosku należy dołączyć:

  • skrócony odpis aktu urodzenia dziecka (dzieci) lub zagraniczny akt urodzenia dziecka, albo
  • kopie tych dokumentów,
  • kopię zaświadczenia lekarskiego wystawionego na zwykłym druku, które określa przewidywaną datę porodu.

Pracownik ma prawo do skorzystania z urlopu okolicznościowego. Pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy pracownika na czas obejmujący: 2 dni – w razie urodzenia się jego dziecka. Aby skorzystać z tego uprawnienia, pracownik musi złożyć do pracodawcy stosowny wniosek o udzielenie zwolnienia od pracy.

Natomiast, jeżeli chodzi o wykorzystanie urlopu okolicznościowego to obecne przepisy prawa nie określają, w jakim terminie powinien zostać on wykorzystany. Zwolnienie od pracy przewidziane przepisami rozporządzenia jest ściśle związane z wystąpieniem konkretnej okoliczności uzasadniającej skorzystanie przez pracownika z tego uprawnienia.

Jeżeli chodzi o prace związane z wysiłkiem fizycznym czy przenoszeniem ciężarów (dokumentów, teczek ) ogólnie kobiety mogą dźwigać do 12 kg przy pracy stałej, a przy pracy dorywczej do 20 kg.  Z kolei w Rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 3 kwietnia 2017 r.  w sprawie wykazu prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią jest mowa, iż kobiety w ciąży mogą dźwigać do 3 kg przy pracy stałej, a przy pracy dorywczej 5 kg. Jeżeli chodzi o ręczne przenoszenie pod górę dla kobiet w ciąży (po pochylniach, schodach) – 2 kg (praca stała) 3,75 kg (praca dorywcza). Natomiast dla kobiet karmiących piersią ręczne podnoszenie i przenoszenie przedmiotów wynosi 6 kg – przy pracy stałej  i 10 kg przy pracy dorywczej.

Natomiast normy dla kobiet niebędących w ciąży i w okresie karmienia dla porównania to ręczne przenoszenie pod górę (po pochylniach, schodach) wynosi 8 kg przy pracy stałej i 15 kg przy pracy dorywczej.

Hałas w pomieszczeniach pracy biurowej emitowany przez kserokopiarki, telefony, faksy, najczęściej nie występuje w natężeniach, które powodowałoby uszkodzenia narządu słuchu, ma charakter przeszkadzający. Hałas w pomieszczeniach biurowych może stanowić jeden z uciążliwych czynników środowiska pracy. Może on wpływać na układ nerwowy człowieka, działać jako stresor przyczyniający się do rozwoju różnego typu chorób (np. choroby ciśnieniowej, choroby wrzodowej, nerwic), powodować rozproszenie uwagi, utrudniać pracę i zmniejszać jej wydajność. Źródła hałasu w pomieszczeniach z komputerami można podzielić na dwie grupy:

  • hałas pochodzący od komputera (głównie drukarki i wentylatora) oraz urządzeń sieci komputerowej,
  • hałas pochodzący od źródeł zewnętrznych np.  środków techniki biurowej, maszyn do pisania, kserokopiarek, telefonów, telefaksów, urządzeń stanowiących wyposażenie techniczne budynku zwłaszcza systemów wentylacyjnych i klimatyzacyjnych oraz źródeł usytuowanych na zewnątrz budynku głównie ruchu ulicznego i sąsiednich hałaśliwych obiektów. Dopuszczalne wartości hałasu w pracy biurowej określają następujące Polskie Normy: PN-N-01307:1994 ,,Hałas. Dopuszczalne wartości parametrów hałasu w środowisku pracy. Wymagania dotyczące wykonywania pomiarów”. W normie określono dopuszczalne wartości hałasu w środowisku pracy ze względu na ochronę słuchu i możliwość realizacji przez pracownika jego podstawowych zadań oraz wymagania dotyczące wykonywania pomiarów, ustalone na podstawie przepisów i norm międzynarodowych. Norma dotyczy wszystkich rodzajów hałasu to jest: ustalonego, nieustalonego i impulsowego, z włączeniem hałasu infradźwiękowego i ultradźwiękowego.

W pomieszczeniach przeznaczonych do pracy umysłowej, biurowej dopuszczalne natężenie hałasu zawiera się w granicach 55 – 65 dB (decybelach). Z kolei w pomieszczeniach z maszynami do pisania, drukarkami igłowymi dopuszczalne natężenie hałasu to 75 dB. Średni dopuszczalna intensywność hałasu wynosi dla: gabinetów pracy umysłowej – 15 dB, biur o małym ruchu – 35 dB, biur zwykłych – 40 dB, pomieszczeń dla interesantów w urzędach  i bankach itp. – 50 dB.

Na stanowisku administracyjno – biurowym należy zapewnić odpowiednie warunki pracy, tym samym należy również zapewnić ochronę zdrowia na tym stanowisku. Pomieszczenia pracy biurowej powinny być wyposażone w odpowiednie oświetlenie w miejscu pracy, ogrzewanie, powinny być odpowiednio wentylowane i klimatyzowane. Zgodnie z art. 207 Kodeksu pracy pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy. Dlatego ważne jest, aby w pomieszczeniu pracy biurowej zachować odpowiednią wilgotność. W związku z tym, że Kodeks pracy nie reguluje kwestii wilgotności powietrza w miejscu pracy przepisów dotyczących powyższego musimy szukać w Rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy.

Zgodnie z § 32 ust. 1 powyższego rozporządzenia w pomieszczeniach pracy powinna być zapewniona wymiana powietrza wynikająca z potrzeb użytkowych i funkcji tych pomieszczeń, bilansu ciepła i wilgotności oraz zanieczyszczeń stałych i gazowych. Powyższy przepis nie odnosi się szczegółowo do kwestii wilgotności jaka powinna być zapewniona w miejscu pracy. Jednak należy zauważyć, że wilgotność winna być utrzymana na takim poziomie, by nie miała niekorzystnego wpływu na stan zdrowia pracowników. Optymalne warunki wilgotności względnej powietrza, zależne w dużym stopniu od temperatury otoczenia wynoszą 50-60%.

W przypadku pomieszczeń przeznaczonych do pracy z monitorami ekranowymi nie powinna być mniejsza niż 40%. Niska wilgotność powietrza panująca w pomieszczeniu pracy biurowej może stać się przyczyną powstania u pracowników takich objawów chorobowych jak: problemy skórne, suchość śluzówki nosa, przesuszone  i zaczerwienione oczy. Powyższy problem należy w pierwszej kolejności zgłosić do pracodawcy. Pracodawca po otrzymaniu tych uwag powinien dostosować warunki w miejscu pracy do stanu, który nie będzie szkodliwy dla pracowników poprzez zamontowanie przykładowo nawilżaczy powietrza.

Komfort cieplny jest do pewnego stopnia kwestią odczuć subiektywnych. Z drugiej jednak strony, określone są zakresy temperatur i wilgotności, które są nie tylko odczuwane jako przyjemne przez większość osób, ale są też korzystne dla dobrej kondycji psychicznej i fizycznej pracownika. Wartości te zmieniają się zależnie od pory roku, a związane są z różnicą temperatur między pomieszczeniem, a otoczeniem zewnętrznym. W lecie wilgotność w pomieszczeniach biurowych powinna być na poziomie ok. 50%, natomiast w zimie na poziomie ok. 45%. Najlepszym sposobem nawilżenia powietrza jest odparowanie z rożnego typu nawilżaczy (np. pojemników na wodę wieszanych na grzejnikach).

Problemy związane z klimatyzacją

W kanałach nawiewnych klimatyzacji może rozwijać się bakteria Legionella, Są to bakterie powodujące możliwość zachorowania na chorobę zakaźną zwaną legionellozą.

Aby nie dopuścić do tego, konieczne jest: czyszczenie i wymiana filtrów klimatyzacji, a także okresowe: czyszczenie i dezynfekowanie kanałów wentylacyjnych.

W pomieszczeniach pracy biurowej należy zapewnić temperaturę odpowiednią do rodzaju wykonywanej pracy (metod pracy i wysiłku fizycznego niezbędnego do jej wykonania) nie niższą niż 14oC, chyba że względy technologiczne na to nie pozwalają.

W pomieszczeniach pracy, w których jest wykonywana lekka praca fizyczna, i w pomieszczeniach biurowych temperatura nie może być niższa niż 18oC. Najlepsze samopoczucie przy pracy biurowej zapewnia temperatura w przedziale 20-24° C. Zimą bliższa dolnej granicy, podczas upałów – górnej. Należy pamiętać, że przepisy bhp nie określają górnej, maksymalnej temperatury w pomieszczeniach pracy, a jedynie jej dolna minimalną. W oknach należy zamontować żaluzje, zasłony lub też rolety.

Ważne jest również na stanowiskach pracy biurowej oświetlenie.

Oświetlenie miejsc pracy z monitorami ekranowymi powinno być właściwe dla wszystkich rodzajów zadań wykonywanych na stanowisku pracy, np.:

  • biurowa praca ciągła – natężenie światła 500 lx;
  • średnio trudna praca i średnio długotrwałe pisanie lub czytanie – natężenie oświetlenia 300-750 lx;
  • długotrwałe prace korektorskie, rysowanie – natężenie światła 500-1000 lx;
  • trudne i długotrwałe pisanie – natężenie światła ponad 1000 lx.

Warto zwrócić uwagę również, że pracownik biurowy powinien ze względu na ochronę swojego zdrowia stosować się do wymogów związanych z tą pracą np.:

  • zdejmując czy układając materiały na regałach, pracownik musi używać drabinek lub podestów;
  • nie wolno wchodzić na stoliki, biurka, krzesła, aby postawić lub zdjąć materiały z górnych półek regału;
  • przedmioty łatwo tłukące się oraz materiały o największej masie powinny być składowane na najniższych półkach regałów;
  • ustawienie ekranu względem źródeł światła powinno ograniczać olśnienie i odbicia światła;
  • w razie potrzeby wynikającej z indywidualnych cech pracownika powinna być użyta oddzielna podstawa monitora lub odpowiednio regulowany stół (umożliwiające ustawienie monitora na wymaganej wysokości);
  • na życzenie pracownika, a także, gdy wysokość krzesła uniemożliwia pracownikowi płaskie, spoczynkowe ustawienie stop na podłodze.

stanowisko pracy należy wyposażyć w podnóżek.

Wymagania dla stanowisk pracy wyposażonych w monitory ekranowe dotyczą:

  • każdej osoby zatrudnionej przez pracodawcę;
  • w tym praktykanta i stażysty;
  • użytkujących w czasie pracy monitor ekranowy,

co najmniej przez połowę dobowego wymiaru czasu pracy.

Organizacja stanowiska pracy z monitorem ekranowym: